Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/19276 K.2015/15780

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, 8.11.2010 tarihli ihtarname ile davalı işverenden fazla çalışma ücreti alacağını istemesi üzerine iş sözleşmesine davalı yanca haksız olarak son verildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacağının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığını, fazla çalışma ücretlerinin kendisine ödendiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının istifasının şartlı olduğu, kıdem tazminatı ödenmesi şartı ile istifa ettiği, davalı tarafından istifasının işleme konulmadığı ve davacının 24.11.2010 tarihine kadar çalıştırıldığı, bu tarih itibari ile fazla mesailerini talep etmesi sebebi ile davalı tarafından iş akdinin sonlandırıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Mahkemece, davacının kıdem tazminatı ödenmesi şartıyla istifa ettiği, davalı tarafından istifanın işleme konulmayarak 24.11.2010 tarihine kadar davacının çalıştırıldığı, bu tarihte ise fazla çalışma ücretini talep etmesi nedeniyle davalı tarafından iş akdinin sonlandırıldığı kabul edilmiştir. Davacının imzası bulunan 28.9.2010 tarihli belgede davacı "...

Üniversitesi'ne 4/B'li sözleşmeli personel olarak atanması nedeniyle" istifa ettiğini, haklı nedenle iş akdini feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatının ödenmesini talep ettiğini belirtmiştir. Dosya kapsamında dinlenen davacı ve davalı tanıkları, atamasının yapılması nedeniyle davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığını belirtmişlerdir. Hizmet döküm cetvelinin incelenmesi sonucunda ise davacının 28.9.2010 tarihli istifasından 6 gün sonra ...

Üniversitesi Döner Sermaye İşletme Müdürlüğü nezdinde çalışmaya başladığı görülmüştür. Davacı laborant olup, eğitimli ve dilekçesinin sonuçlarını bilebilecek bir kişidir. Bu nedenle fesih nedeni ile bağlıdır.

Davacının ihbar öneli boyunca davalı işyerinde çalıştığı istifa dilekçesi, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı ile sabit olduğundan davacının istifa dilekçesinden sonra 56 gün boyunca davalı işyerinde çalışması mahkemenin belirttiği gibi şartlı istifa olarak değerlendirilemeyecektir. Davacı iş sözleşmesini başka bir kuruma atamasının yapılması nedeniyle feshetmiştir.

Bu itibarla mahkemece kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3-Anayasanın 141'nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.

Somut olayda mahkemece, davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, şayet fazla çalışma yaptı ise ücretinin ödenip ödenmediği konularında hiçbir değerlendirme yapılmamış olup bu haliyle denetime elverişli olmayan ve fazla çalışma konusunda gerekçe içermeyen kararın bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir.