Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/1942 K.2014/4600

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, ...

Gıda İş Sendikasının davalı işyerinde örgütlenme faaliyetlerinde bulunmaya başladığını, sendikanın işyerinde örgütlendiğini duyan işveren ve işveren temsilcilerinin işçiler üzerinde baskı kurarak sendikaya üye olan işçilerin isimlerini öğrenmeye çalıştıklarını, sendikaya üye olan işçileri sendikadan istifa etmeye zorlamış olduklarını ve istifa etmedikleri takdirde iş akitlerini feshetmekle tehdit ettiklerini, davacı işçi üzerinde iş akti feshedilmek ve başka hiçbir yerde iş bulamayacakları belirtilmek, kendilerine menfi olarak referans olacakları söylenmek gibi baskı yöntemleri uygulandığını,

davacının İnsan Kaynakları bölümüne çağrılarak hiçbir sebep belirtilmeden iş aktinin feshedildiği kendisine sözlü olarak bildirildiği ve hiçbir hakkını alamayacağı tehditi ile baskı kurularak içeriğini bilmediği ve iradesine uygun olmayan bir kısım evrakı imzalamak suretiyle iş yerinden ayrılmak zorunda kaldığını, davalının mahkemeye bildireceği fesih gerekçesinin gerçeği yansıtmadığını, iş aktinin gerçek fesih nedeninin sendikal nedenler olduğunu, işverenin sendika üyesi birçok işçinin iş akdini feshettiğini,

sendika üyeliğinden istifa baskıları sonuç vermedikten sonra feshedilmesinin davalının sendikal faaliyete engel olma kastını ortaya koymakta olduğunu, davalının önce işçileri sorgulayıp sendikadan istifa etmeleri konusunda baskı yöntemleriyle ikna etmeye çalışması, işten atacağı tehdidinde bulunması, mahkemeye bildirilecek fesih sebebinin aksine sendikal nedenle fesih gerçeğine dayandığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin kendi yazılı talebinin uygun görülmesi üzerine karşılıklı mutabakatla sona erdirildiğini, davacının iş akdinin sonlandırılması yönündeki icabı, şirket tarafından kabul edilmiş ve iş akdinin ikale ile son bulmuş olduğunu, mutabakat metnini davacının itirazsız imzalamış olduğu gerçeği karşısında davacının bir kısım evrakı imzalamak zorunda bırakıldığı iddiasının doğru olmadığını, davacının irade sakatlığı iddiasını ispatlaması gerektiğini, karşılıklı mutabakatla sona ermesinden öncesi süreçte davacının çeşitli sebeplerle savunması alındığını ve kendisine yazılı uyarılarda bulunulduğunu,

şirketin sözü edilen hadiseler sebebiyle iş akdini geçerli nedenle feshedebilecek iken bu yola başvurmamış olup salt bu durumun dahi şirketin iyi niyetini ve iş ilişkisini olabildiğince sürdürme niyetinde olduğunu ortaya koyduğunu, davacının... Gıda İş Sendikasına üye olduğunun halihazırdaki davaya ilişkin dilekçe ile öğrenildiğini, iş aktinin sendikal nedenle feshedilmiş olduğu iddiasının gerçek dışı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece toplanan kanıtlara dayanılarak davacının iş sözleşmesinin karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle mutabakatlı olarak feshedildiği anlaşıldığından bahisle davanın reddine karar verilmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin davacının isteği üzerine ikale yoluyla mı sonlandığı yoksa işverence sendikal nedenle mi feshedildiği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Sendikal tazminat 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31'inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır.

Sözü edilen maddenin üçüncü fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.

Konuya dair bir başka güvence bahsi geçen maddenin beşinci fıkrasında öngörülmüş, işçilerin sendikaya üye olmaları veya olmamaları sebebiyle iş sözleşmelerinin feshedilemeyeceği, yine yasaya uygun sendikal faaliyetler sebebiyle işten çıkarılamayacakları ya da farklı uygulamaya tabi tutulamayacakları hükme bağlanmıştır.

İşverenin 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31'inci maddesinin üçüncü ve beşinci fıkralarına aykırı davranması halinde, işçinin bir yıldan az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanacağı hususu da Yasada ifadesini bulmuştur.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31'inci maddesinde 4773 sayılı Yasa ile yapılan değişiklik sonrasında, işçinin iş sözleşmesinin sendika üyeliği ya da sendikal faaliyetleri sebebiyle feshedilmesi halinde, doğrudan sendikal tazminat talep hakkının olmadığı açıklanmış, 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesine dair hükümlerinin uygulanacağı kuralı getirilmiştir. Fesih dışında kalan sendikal nedene dayanan ayrımcılık hallerinde ise, işçinin doğrudan sendikal tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır.

4773 sayılı Yasa ile sözü edilen maddeye eklenen yedinci fıkrada ise, iş güvencesi hükümlerinin uygulaması dışında kalan hallerde ve feshe bağlı tazminat istekleriyle sınırlı olmak üzere ispat yükünün işverene ait olduğu öngörülmüştür. Bu durumda sendikal nedenle fesih iddiasıyla açılan feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davasında ispat yükü, önceden olduğu gibi işçi üzerindedir. Ancak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan bir işçinin açmış olduğu sendikal tazminat isteklerini içeren bir davada, aksinin ispatı işverene aittir.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Somut olayda davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı ise davacının kendisinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep ettiği, bu talebi doğrultusunda iş sözleşmesinin mutabakatla sonlandırıldığını savunmuştur.

Mahkemece davacının üyesi olduğu sendikaya yazı yazılmış, ilgili sendikaca halihazırda mahkemede devam eden ve sendika üyeliği sonrası iş akitleri feshedilen 30 adet işçinin işe iade davasının olduğu, 25.09.2012 tarihi itibariyle işyerinde 104 sendika üyesi bulunduğu, bugün itibariyle işyerinde çalışan 107 sendika üyesi bulunduğu, işçilere baskı yapılabileceği gerekçesiyle isimleri bildirilmemiştir.

Mahkemece tanık beyanlarından yola çıkılarak davacının kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep ettiği dilekçesinin baskıyla alındığı bu nedenle iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla değil işverence sonlandığı ve feshin sendikal nedene dayandığı kabul edilmişse de, mahkemeyi bu sonuca götüren araştırma yetersizdir.

Dosya içeriğine ve sendika yazısına göre başka işçilerin de sendikal fesih nedeniyle işe iade davaları açtığı anlaşılmaktadır. Öncelikle işyerinde sendikal fesih nedeniyle işe iade davası açan işçilerin işten ayrıldığı dönemlerdeki işçi sayıları, bu işçiler dışında iş sözleşmesi sonlanan başka işçi olup olmadığı bunların sayısı, yine bu işçiler dışında ikale yoluyla iş sözleşmesi sonlandırılan işçiler olup olmadığı, iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi alınıp alınmadığı, alındıysa sayıları araştırılıp, tüm bunlarla birlikte değerlendirme yapılarak irade fesadı bulunup bulunmadığı ve feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekirken eksik araştırmayla karar verilmesi bozma nedenidir.

.