Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/19668 K.2015/14197

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı iş akdinin işveren tarafından haksız feshedilidğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalının davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçinin iş akdinin feshinin kim tarafından yapıldığı ve feshin haklı olup olmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81'inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97'nci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır

Davacı dava dilekçesinde 22/10/2012 tarihinde bel rahatsızlığından dolayı hastaneye gitmek için izin istediğini, ancak kendisine izin verilmediğini, ağrısından dolayı hastaneye gitmek zorunda kaldığını, doktor tarafından üç gün istirahat verildiğini, istirahat kağıdının aynı gün işyerine götürüp verdiğinde kendisine çıkışının verildiğini, bel ağrısı geçmeyince istirahat gününün dolmasından sonra tekrar hastaneye gittiğini, doktorun üç gün daha istirahat raporu verdiğini, rapor bitiminde tekrar işyerine vardığından personel yetkilisinin kendisine "hitaben çıkışın verildi, gelmene gerek yok" şeklinde söylendiğini,

iş akdinin bu suretle feshedildiğini, müvekkilinin muhasebeye giderek beni işten çıkarttınız, yasal haklarımı ödeyin, İşkur'a işsizlik maaşı yatması için işten ayrılma belgesi vermesi gerektiğini söylediğini, müvekkiline söz konusu belgeyi vermedikleri gibi işe devamsız gibi göstererek iş akdinin feshedildiğini, müvekkilinin işveren şirkete ... Noterliği aracılığıyla 07/11/2012 tarih 15665 yevmiye numaralı ihtarnameyi gönderdiğini, ...

Noterliği'nin 20/11/2012 tarih ... numaralı yevmiye ile cevap verildiğini, cevabi yazı da iş akdinin devam ettiğinin, raporlu olarak istirahat hakkında saygı duyduklarını, işe gelmeme yolunda bilgi veren kişinin yetkili müdür olmadığını, istirahatinin bittiği 23/11/2012 tarihinde iş başı yapmasını bildiren bir ihtarname gönderildiğini, müvekkiline ...

Noterliğinden 04/12/2012 tarih ... nolu ihtarname gönderilerek iş başının yapmadığının tespit edildiği, işe gelmemesi halinde iş akdinin tazminatsız olarak feshedildiğinin ihtar edildiğini, işverenin bu davranışının işçiye karşı çelişkili olduğunu, rapor bitiminde müvekkilinin işyerine gittiğinde işe gelmemesinin söylendiğini, daha önce işyerinden çıkarılan işçilerin haklarının ödememek için işe devamsız gibi gösterilen, işten çıkarılan işçilerin mevcut olduğunu belirtmiş kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir.

Davalı ise davacının 06/05/2008 tarihinde müvekkili şirketinde işe başladığını, 22 Ekim 2012 tarihinde hastaneye gitmek için izin verilmediğini iddia etmiş ise de hastanaye gitmek için izin verildiğini, 22/10/2012- 24/10/2012 tarihleri arasında rapor aldığını ve raporu şirkete getirdiğini, davacıya "çıkışınız verildi" denilmediğini, davacının haklı çıkmanın yollarını aradığını, noter aracılığıyla ihtar çektiğini, müvekkili şirket tarafından davacının iş akdinin haklı olarak feshedildiğini, davacının 01/12/2012-31/12/2012 tarihleri arasında bir sebep göstermeden işe gelmediğini, davacının işi bırakmak istediğini, amacının tazminat almak olduğunu, bu nedenlerle açılan davanın reddine karar verilmesinin gerektiğini savunmuştur.

Davacı tarafından davalıya gönderilen 07.11.2012 tarihli ihtarnamede; davacının 22.10.2012'de rahatsızlığı nedeniyle rapor aldığının, işyerine götürdüğünde "çıkışın verildi" denildiğinin, buna rağmen işten çıkışının haklarının ödenmemesi istemiyle yapılmadığının, tazminat ve alacaklarının talep edildiğinin belirtildiği görülmüştür.

Davalı yanca davacıya gönderilen ihtarnamelerden 20.11.2012 tarihli ihtarnamede; davacının istirahatlı olduğunun bilindiğinin, sigorta kaydının devam ettiğinin, işe gelmemesi yönünde beyanda bulunulmadığının; 04.12.2012 tarihli ihtarnamede ise; istirahat sonunda 01.12.2012'de iş başı yapması gerekirken sebep bildirmeksizin işe gelmediğinin, işe gelmemeye devam etmesi halinde iş akdinin feshedileceğinin; 31.12.2012 tarihli ihtarnamede de; 01.12.2012 - 31.12.2012 tarihleri arasında işyerine gelmediğinin, bu nedenle iş akdinin 4857 sayılı Yasanın 25.mad. / 2 - f- g bendi gereği feshedildiğinin belirtildiği görülmüştür.

Dosya içerisinde davacının işe gelmediğine ilişkin 10, 11, 12, 13, 14 ve 15.11.2012 ile 01.12.2012 -31.12.2012 tarihleri arasında ilişkin devamsızlık tutanaklarının mevcut olduğu görülmüştür.

Tutanak altında imzası yer alan davalı tanığı Özlem Demîr sorumlunun davacıya izin vermediğini, davacının işten ayrıldığını öğrendiğini; diğer tanık ... ise davacının işe gelmediği günlerde devamsızlık tutanağını imzaladığını; diğer tanık İsmail Yaran ise davacının rapor dönüşünde işe devam etmediğine dair devamsızlık tutanağı tutulduğunu beyan etmişlerdir.

Davacı tanığı ... davacının belinden rahatsız olduğu için Müdür ...'den izin istediğini, Müdür ... izin vermeyince davacının rahatsızlığı sebebiyle hastaneye gittiğini ve daha sonra aynı gün hastaneden aldığı raporu işyerine getirdiğini ancak muhasebeci ...’ın davacıya çıkışının verildiğini söylediğini beyan etmişlerdir.

Davacı yanın 07.11.2012 tarihli ihtarnamesinde; davacının rapor bitimi işyerine gittiğinde yanında ...'in olduğu belirtilmiştir.Davacı tanığı olarak dinlenen ... davacının raporu işyerinin sorumlu müdürü ...'a vermek istediğini, kendileri kapıda beklerken ...'ın davacıya "Burayla ilişiğin kesildi. Artık gelmene gerek yok" dediğini beyan etmiştir.

Mahkemece davacının rapor bitiminden hemen sonra işyerine gitmesine rağmen işten çıkışının verildiğinden bahisle işyerine alınmadığı, davalı işverenin 10/11/2012 tarihinden 31/12/2012 tarihine kadar devamsızlık tutanağı tutmasına rağmen davacının işyerinden çıkışını 31/12/2012 tarihinde yaptığı, uzun süre mazeretsiz olarak işe devam etmediği düşünülen işçi için tutanak tutulmasına rağmen fesih için uzun süre beklenmesinin hayatın olağan akışına aykırı ve çelişkili hareket olarak kabul edilmesinin gerektiği, davacının uzun süre davalı işyerinde çalışmasına rağmen sebepsiz olarak işten çıktığının düşünülemeyeceği, davalının ise haklı nedenle iş akdini feshettiğini ispat edemediği anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayda mahkemece davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini ispatlayamaması nedeniyle davalı işverenin feshi haksız kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmişse de davacı işçinin işverenin müteaddit defalar ihtarname göndermesine rağmen işyerine dönmediği anlaşılmakla iş akdinin işçi tarafından feshedildiğinin kabul edilmesi ve yargılama sonucunda da anlaşıldığı üzere işçilik alacaklarının ödenmediği anlaşılan davacının feshi haklı kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulü doğruysa da ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerekirken bu talebin de kabul edilmesi hatalı olup bozma nedenidir.