Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/19765 K.2015/12884

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 12/03/2008-04/08/2012 tarihleri arasında davalı yanında personel şefi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, 04/08/2012 tarihinde şirket genel müdürü tarafından, ikramiye ödenecek personel listesini işlem yapılmak üzere davacıya bildirdiğini, davacının, görev tanımının içinde olmasına rağmen, özellikle kimse ile paylaşılmaması talimatı ile kendisine verilen bu bilgiyi aynı gün diğer çalışanlarla paylaştığını, bu durum personel içinde işyerine, yöneticilere ve işverene karşı olumsuz tutuma sebep olduğunu, bu nedenle davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının güven ilişkisini sarsa bile ilk kez böyle bir şey yaptığı, zam yapıldıktan sonra bu durumun diğer işçiler arasında duyulması muhtemel olması, davalı işveren işçilere farklı uygulamalar yapıyor ise bu durumun işçiler arasında huzursuzluğa katlanması gerektiği, bu nedenle feshin haksız olduğu, davacının fazla çalışma iddiasının kanıtlayamadığı kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne, fazla çalışma ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Somut olayda, Davalı işverence davacı da dahil olmak üzere bir kısım yöneticilere yapılan zammın diğer çalışanlara bildirilmemesi konusunda talimat verildiği, bu talimat konusu bilginin işyerinin iç sırlarından olduğu, davacı işçinin işverenin bu sırrını ifşa etmekle işyerinde iş barışını zedelediği, bütün bu olgular birlikte değerlendirildiğinde davacı işçinin eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğu, bu davranışa dayalı davalı feshinin haklı nedene dayandığı gözetilmeden kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.