Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/19864 K.2015/15090

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle davacının 2003-2004 yılları arasındaki dönemde fazla çalışma yaptığını ispat edememiş, 2005-2006 yılları arasındaki dönemde yaptığı fazla çalışmanın karşılığı bordrolarda tahakkuk ettirilerek ödenmiş olduğundan mahkemece fazla çalışma alacağı talebinin bu gerekçe ile reddi gerekirken yalnızca 2005-2006 yılları arasındaki dönem yönünden değerlendirme yapılarak bu alacak talebinin reddine karar verilmiş olması hatalı ise de karar sonucu itibariyle doğru olduğundan bu yanlışlığın bozma nedeni yapılamayacağının anlaşılmasına göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı vekili, davacının güvenlik görevlisi çalıştığını, işe iade davası sonucunda işe iadesine karar verildiğini, ancak yasal sürede işe iade edilmediğini iddia ederek, kıdem tazminatı, fazla çalışma ve yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık, ikramiye ödetilmesi noktasında toplanmaktadır.

İkramiye İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa da, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesinde, karşılıklı anlaşma veya çalışma koşulları ya da işverenin tek taraflı taahhüdü ile ikramiye hakkının doğabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

Somut olayda, davacı yılda 4 kez ikramiye aldığını beyan etmiştir. Dosyaya sunulan bordroların incelenmesinde yıl bazında 4 kez ikramiye ödendiği anlaşılmasına rağmen, kıdem tazminatı hesabında yılda 3 kez ikramiye ödendiği kabul edilerek hesaplama yapılması hatalı olup bozma nedenidir.