Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/19911 K.2015/1933

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini iddia eden davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, İskenderun Organize Sanayi Bölge Müdürlüğünün güvenlik hizmetini özel şirkete devrettiğini, davacının da bu şirkette çalışmaya devam edip etmeyeceğinin sorulduğunu, devam etmeyeceğini bildirmesi üzerine şirkette davacıya verilebilecek başka görev olmadığından geçerli nedenle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacı işçinin davalı işverenlikte 02/01/2009 tarihinden 09/09/2013 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin davalı işverenlik tarafından 09/09/2013 tarihinde bölge müdürlüğü bünyesindeki tüm güvenlik hizmetlerinin özel güvenlik şirketi bünyesinde yürütülmesi yönünde alınan yeni bir işletmesel karar gereği ve davacının da işi gereği iş sahası birimlerinde başka bir alanda çalışmasının olanaklı olmaması nedeniyle feshedildiği, davacı işçiye bu aşamada davalı tarafın da kabülünde olduğu üzere alt işverende çalışmasının teklif edildiği,

hatta davacı işçi gibi bu sebeple işten çıkartılan bir kısım işçilerin alt işverenlikte işe başladığı, ancak davacının asıl işverenlik olan davalı iş yerinde geçen hizmet süresi düşünüldüğünde alt işverenlikte işe başlatılarak muvazaalı olarak haklarının kısıtlanmasının davacı işçi tarafından kabul edilmesinin mümkün olamayacağı, zira davalı işverenlik ile alt işverenliğin çalışma şartlarının ve işçilere sundukları ücretlerin birbirlerinden tamamen farklı olduğu,

bu şekilde davalıda çalışan işçilerin dava dışı alt işverenlikte çalışmalarının teklif edilerek muvazaalı bir şekilde iş ilişkisi kurmaya çalışan davalının işletmesel kararının gerekçelerinin de doğru olmadığı, davalı işverenlikte uzun yıllar çalışmış olan davacı işçinin emeğine karşılık yapılan feshin haklı ve geçerli bir nedene dayandığının davalı tarafından ispat edilemediği ve yapılan feshin soyut gerekçelere dayandığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve işe başlatılmama tazminatının davacı işçinin 5 aylık ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz.

Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesindeki (6356 sayılı kanun 25/5.)sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halide işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir.

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Dosya içeriğine göre feshin geçersizliğine dair mahkeme kararı isabetli olup bu yöne ilişkin davalı temyiz itirazı yerinde değil ise de davacının kıdeminin 5 yılın altında olduğu nazara alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.