Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/20103 K.2015/18439

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle temyiz edenin sıfatına göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, iş akdinin işveren tarafından haksız ve kötüniyetli olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı, işvereni ibra ettiği, halen başka bir işyerinde çalıştığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği, feshin haklı neden dayanmadığı, kıdem ihbar tazminatının ödendiğine ilişkin dosya kapsamında herhangi bir delil bulunmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir.

Feshe bağlı haklardan olan kıdem ve ihbar tazminatı ise, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda iş sözleşmesini sona erdiren lehine talep hakkı doğurmamaktadır. Buna göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş akdini fesheden işçinin haklı olması gerekirken ihbar tazminatına hak kazanabilmek için iş akdini fesheden tarafın haklı olması da yetmemektedir. Zira, ihbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğundan, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda, duruşmada dinlenen davalı tanığı A.. D.., davacının iş akdinin feshine ilişkin olarak “…Olay tarihinde bir el arabası fazla çıkan alçı işi dolayısıyla çalışan işçi ile ustalar arasında tartışma çıktı. Bu işçi biz 4 ustayı işverene şikayet etti. Taşeron işveren ise bize 2 senedir burda çalışıyorsunuz hiç hatrım yok mu bu işi niye bu noktaya getirdiniz şeklinde sitemli konuştu. Bunun üzerine biz de davacı ben, M.. K.., Nuri Özkan biz ustalar olarak işi bırakma kararı aldık. Bu konuşma üzerine işi kendi isteğimizle bıraktık. İşveren A.. Ç.. bizi telefonla aradı, gelmemizi istedi ancak buna rağmen gitmedik…” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Dosya içeriği ve özellikle davalı tanığı A.. D..’ın beyanlarından; davacı işçinin, fesih tarihinde kalan bir el arabası alçıyı kullanıp kullanmama konusunda işyerindeki işçi ve ustalar arasında çıkan tartışma sonrasında, davalı tanığı A.. D.. ve diğer ustalarla birlikte işyerini terk ederek iş akdini kendisinin feshettiği anlaşılmaktadır. Buna göre, davacı işçi iş akdini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı yönünden ise, bu fesih sebebine göre, davacı işçinin feshi haklı nedene dayanmadığından kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenlerle, mahkemece kıdem ve ihbar tazminatının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.