Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/20129 K.2015/14408

İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, iş sözleşmesinin haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının haklı bir sebebi olmadan arkadaşları ... ve ... ile anlaşarak haber vermeden çekip gittiğini, bu durumun tutanakla tespit edildiğini, davacıya işe davet yazısı da gönderildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, dosya kapsamı ve tanık beyanlarına göre davacının ücretinin kanun hükümlerine göre ödenmediğinin açık olduğu, bu durumun davacıya haklı fesih sebebi oluşturacağı

gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş akdini feshinde haklı olup olmadığı hususundadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Feshe bağlı alacaklardan olan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz feshedildiğini ileri sürmüş, davalı ise iş akdinin davacı tarafından işyerini terk etmek suretiyle eylemli şekilde feshedildiğini bildirmiş, devamsızlık tutanakları tutmuştur. Davasından vazgeçerek tekrar işe dönen davalı tanığı ..., davacı ile aynı gün işten çıkmaya karar verdiklerini, işverenin kıdem tazminatı dışında bir ödeme yapmayacağını bildirmesi üzerine dava açtıklarını beyan etmiştir.

Dosya kapsamından iş akdinin davacı tarafından 04.03.2013 tarihinde işyerini terk etmek suretiyle eylemli şekilde feshedildiği görülmektedir. Netice itibariyle, ödenmeyen ücret alacağı(ücret, fazla mesai ve genel tatil ücreti) bulunduğundan davacı feshi haklıdır. Kıdem tazminatı talebinin kabulü doğru ise de, ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olmuştur.

3- Davacının iş yerinde çalıştığı dönem içerisinde aldığı aylık ücret miktarı uyuşmazlık konusudur.

Davacı 16 yıllık kıdemi bulunan bir işçi olup dava dilekçesinde aylık en son 1.800,00TL net ücretle çalıştığını ileri sürmüştür. Davacı tanığı ..., davacının son olarak aylık net 1.500,00TL ücreti olduğunu doğrulamıştır. ... Odası 15 yıllık kıdemli bir işçinin aylık 1.300,00 TL ücretle çalıştığını, ... Sendikası da 2.800,00 - 3.200,00 TL ücret aralığında çalıştığını bildirmişlerdir. Bu durum karşısında fiili çalışmayı bilen davacı tanığı ...’in beyanı esas alınarak 1.500,00 TL üzerinden hesaplama yapılması gerekirken eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

4- Taraflar arasında yıllık izin ücretinin ödenip ödenmediği konusu ihtilaflıdır. Davalı tarafça temyiz dilekçesi ekinde yıllık izin ücreti ödendiğine ilişkin bordrolar sunulmuştur. Ödeme belgesi borcu sükut ettireceğinden her aşamada dikkate alınması gerekir. Yapılacak iş; bu belgelerin asılları getirtilerek davacıya yıllık izin ücreti ödenip ödenmediği tespit edildikten sonra davacının yıllık izin alacağını yeniden hesaplatmıştır.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.