Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/2022 K.2014/10140

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, dava dilekçesinde davalı işyerinde 02.06.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, satınalma yetkilisi olarak 22.03.2012 tarihine kadar kesintisiz ve sürekli çalıştığını, fazla mesai yaptığı halde ücretinin ödenmediğini, ayrıca davalı şirket tarafından her yıl göstermiş olduğu performans değerlendirmesi yapılarak teşvik ve sadakat programı ödemesi adı altında ikramiye ve prim ödemesi yapıldığını, davalı tarafından 28.02.2012 tarihinde davacının 2011 yılı performans değerlendirmesi yapıldığı ve 09.04.2012 tarihinde brüt 34,875,00 TL ödeneceğinin belirtildiği;

davalı şirket tarafından davacıya baskı ve zorlama yapılarak iş aktinin haksız ve sebepsiz şekilde 22.03.2012 tarihinde feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücreti ve teşvik sadakat priminden kaynaklanan alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının en son satın alma müdürü olduğunu iş aktini işverenin feshetmediğini, davacının istifa ettiğini, istifanın hukuki sonuçlarını bilebilecek eğitim düzeyine sahip olduğunu, baskı ve zorla neyi kastettiğinin anlaşılamadığını, ödeme tarihinde istifa eden personellere teşvik ve sadakat primi ödenmediğini, ücretinin yasal limitler dahilinde yapacağı olası fazla çalışmaları da kapsadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, yaklaşık 7.000,00 TL maaş alan ve 17 gün sonra da 34.875,00 TL tutarında teşvik ve sadakat primi alacak olan bir işçinin, çalışmasını engelleyecek bir sağlık problemi olmadığı halde sağlık sebepleriyle istifa ettiğine dair dilekçe vermesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığından dosyaya sunulan istifa dilekçesinin baskı altında imzalandığı sonucuna varıldığı gerekçesiyle iş aktinin işveren arasından haksız feshedildiğinden bahisle ihbar ve kıdem tazminatı ile teşvik ve sadakat primi yönünden davanın kabulüne, fazla çalışma ücreti yönünden istemin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda, dosyaya davalı tarafından sonulan elle yazılmış istifa dilekçesinde "22 Mart 2012 tarihi itibariyle sağlık nedenlerimden dolayı görevimden istifa ediyorum" ifadeleri mevcut olup davacı vekilince bu dilekçedeki imzaya itiraz edilmemiş, dilekçenin baskı ile davacıdan alındığı ve davacının hiçbir sağlık sorunu olmadığını bildirmiştir. Davacı asilin ise bu dilekçe konusunda beyanı alınmamıştır. Şu durumda, mahkemece davacı asilin isticvap davetiyesi ile çağrılarak istifa dilekçesi hususundaki beyanının alınması, istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılması ne gibi bir baskı altında ve hangi düşünce ile bu dilekçeyi yazdığı sorulup sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Bu yön gözetilmeksizin verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.