Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/20864 K.2015/21070

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı Bakanlık vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı Bakanlığın aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı, davalı işyerinde temizlik elemanı olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş akdinin işyerinde başka bir işçiye sataşması nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin haklı nedenle yapıldığına dair belgelerin sunulmadığı bu nedenle de haklı feshin ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez .

Somut olayda, davacı işyerinde çalışan ... isimli memurun kendisine neşterle saldırmasından sonra araya girenlerce ayrıldıklarını, ancak ikinci saldırısında orda bulduğu meyve bıçağı ile kendisini korumak amaçlı olarak saldırdığını kabul etmektedir. Dosyaya sunulan ve sorumlu hekim ile diğer çalışanların imzalamış olduğu tutanaklardan da ilk saldıran memurun psikolojik sorunları bulunduğuna dair raporunun olduğu anlaşılmaktadır.

Ayrıca dosya da bulunan disiplin soruşturması dosyasındaki soruşturmacı raporuna göre memur ... hakkında da işlem yapılması önerilmiştir. Ancak dosya da bu konuda bakaca bir bilgi bulunmamaktadır. Mahkemece, memur ... hakkında soruşturma açılıp açılmadığı açılmış ise sonucunun ne olduğuna dair evrakların getirtilerek davalı işvereninin kavga eden taraflar arasında eşit işlem yapıp yapmadığı tespit edilmeden eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

Yapılacak iş, kavgaya karışan diğer personel ... hakkında işlem yapılıp yapılmadığını ilgililerden sorarak işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal edip etmediğini haklı feshin geçerli nedenle feshe dönüşüp dönüşmediği değerlendirerek çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.

3-Dosyaya sunulan izin kullanım formlarına göre davacının imzasını taşıyan belgelere göre 21, 14 ve 6 gün izin kullanım talepli dilekçeleri ve izni onaylayan imzalı belgeler vardır. Davalının bir kamu kurumu olması karşısında bu yazılı belgelere değer verilerek yıllık izin ücrete talebinin değerlendirilmesi gerekirken belgelerin dikkate alınmamış olması isabetsizdir.

O halde davalı Bakanlık vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.