Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/21156 K.2015/20606

7. Hukuk Dairesi

Mahkemesi :İş Mahkemesi vekili Av. ... Dava Türü : Alacak

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Davacı; davalıya ait işyerinde 15.05.2009 tarihinden, davalı işveren tarafından işten çıkarıldığı 04.04.2012 tarihine kadar mağaza müdürü olarak sabah 08:30'dan akşam 22:30'a kadar haftanın 7 günü aralıksız çalıştığını belirterek; kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, hafta tatili, UBGT çalışması ücreti ve yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı; davacı hakkında Çorum 1. Asliye Ceza Mahkemesi'nin 2012/447 E. sayılı ceza dosyası ile hizmet nedeniyle güveni kötüye kullanma suçundan ceza davası açıldığını ve yargılamasının devam ettiğini; davacının şirkete ait müşterilerden aldığı paraları şirkete ödemeyerek kendine aldığının tutanaklar ve ceza dosyası ile sabit olduğunu; bu nedenle davacının hizmet akdinin 09.04.2012 tarihli noter ihtarıyla haklı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut olayda; Davalı taraf, davacının, şirket müşterilerinden aldığı paraları şirkete ödemeyerek zimmetine geçirdiği iddiası ile iş akdini 09.04.2012 tarihinde haklı nedenle feshettiğini savunmuştur. Mahkemece güven ilişkisinin zedelendiği, işverenden iş ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, iş akdinin işverence haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. İş akdinin, işverence geçerli nedenle feshi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak, haklı nedenle feshi halinde hak kazanamayacaktır.

Mahkemece işverenin feshi için geçerli neden bulunduğundan söz edilip, sonra da davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirtmesi açık çelişki oluşturmuştur. Feshe konu olayla ilgili davacı hakkında Çorum 1. Asliye Ceza Mahkemesi'nin 2012/447 E. numarası ile ceza davası açılmış olup bu ceza davası halen derdest olup Yargıtay'da temyiz inceleme sırasını beklemektedir. Feshin haklı nedenlerle yapılıp yapılmadığının ceza davasının sonucuna bağlı olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle ceza davasında verilen kararın kesinleşmesinin beklenilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi bozma nedenidir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Anayasanın 141 inci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297 nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır

Somut olayda; davalı temyizi yönünden mahkemece hükme esas alınan davacı tanıklarının beyanlarına hangi nedenle itibar edildiğine ilişkin gerekçe yazılmamıştır. Davacı tanıkları ile davalı tanıklarının fazla mesai, UBGT ve hafta tatili açısından beyanları arasında bariz farklılıklar vardır.

Davacı tanıkları, davalıya ait mağazada haftanın 7 günü saat 08:00-22:00/22:30 arası, resmi bayramlarda dahil olmak üzere çalışıldığını, dini bayramlarda 2 veya 3 gün tatil yapıldığını, davalı tanıkları ise davacının çalışma saatlerinin haftanın 6 günü sabah 08.30 gibi başladığını, kışları akşam saat 17.30-18.00, yazları akşam saat 19.00-19.30 gibi sona erdiğini, dini bayramlarda çalışmadıklarını ve resmi bayramların tamamında çalıştıklarını beyan etmişlerdir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacı tanıklarının beyanlarına göre davacının; haftanın 6 günü 08:00-22:00 saatleri arası çalıştığı ve 2 saat ara dinlenmesi düşüldüğünde haftalık 18 saat fazla çalışma yaptığı, çalışma süresi boyunca tüm hafta tatillerinde çalıştığı, dini bayramlarda 1,5 gün, resmi tatillerin ise tamamında mesai yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

Ancak tanık beyanları arasındaki çelişkiler giderilmeden ve çalışılan işyerinin niteliği, çalışan sayısı ile işyerinin kapasitesi hususunda gerekli araştırma yapılmadan, yaz kış çalışma farklılığı da araştırılmadan fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili alacağı ile ilgili eksik inceleme sonucu karar verilmesi bozma nedenidir.