Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/21678 K.2015/22053

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinde 04.06.2010- 13.12.2012 tarihleri arasında sürücü kurye olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız ve geçersiz şekilde feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının istifa dilekçesi yazarak işten ayrıldığını ve başka bir alacağının da bulunmadığını bildirerek davanın reddini istemiştir..

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı iş akdinin davalı tarafından haksız şekilde feshedildiğini iddia etmiş, davalı davacının istifa ettiğini savunmuş, mahkemece davacının haklarını talep etmesi nedeni ile işten çıkarıldığına, işverence ibraz edilen istifa dilekçesinin matbu ve gerekçesiz olduğuna, davacının kıdemi dikkate alındığında soyut beyandan ibaret matbu istifa dilekçesine itibar edilmeyerek ve gerekçesiz istifanın da hayatın olağan koşulları ile bağdaşmayacağı gerekçeleri iş akdinin davalı tarafından haksız şekilde feshedildiğine karar verilmiştir.

Dosya incelendiğinde davacının adının ve imzasının olduğu “13.12.2012 tarihi itibarıyla Bulvar şubesinde sürücü kuryelik görevimden istifa ediyorum” ibareli bir istifa dilekçesi bulunduğu, yargılama esnasında davacının bu dilekçeye ilişkin herhangi bir savunmada bulunmadığı gibi tanıkların da bu hususta beyanda bulunmadıkları ve el yazılı istifa dilekçesindeki tarih ile SGK kayıtlarındaki işten ayrılış tarihinin örtüştüğü anlaşılmaktadır.

Buna rağmen mahkemece istifa dilekçesi hususunda yargılama esnasında hiç bir inceleme yapılmadan sadece yukarıdaki gerekçe ile istifa dilekçesinin dikkate alınmadığı belirtilmiştir.

Yapılacak iş yukarıda detaylı şeklilde belirtildiği üzere, istifa dilekçesinin aslı getirtilerek, davacı asil istifa dilekçesi hususunda isticvap edilmeli, imza ve yazının inkar edilmesi durumunda bu hususta gerekli incelemeler yapılmalı, irade fesadı iddiası varsa bu hususta tanıklar tekrar dinlenerek çıkacak sonuca göre karar verilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin iş akdinin feshi hususunda eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.