Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/21976 K.2015/26779

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı vekili, davacının davalı işveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarıldığını beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacalarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının kendi isteğiyle istifa ederek işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8'inci ve 37'nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı davalı iş yerinde depo görevlisi olarak 1 yıl 5 ay 7 gün çalışmış olup, dava dilekçesinde aylık net 960,00 TL ücret aldığını iddia etmiştir. Davalı işveren ise davacıya fesih tarihinde asgari ücret ödendiğini savunmuştur. Davacı tanıklarından ..., davacının 960,00 TL civarında ücret aldığını beyan etmiştir.

Davalı tanığı ..., davacının asgari ücretin bir miktar üzerinde ücret aldığını tahmin ettiğini ifade etmiş, diğer davalı tanığı ... ise aylık ücretinin 800,00-900,00 TL arasında olduğunu tahmin ettiğini beyan etmiştir. ... Kantinciler Odası davacı emsali bir işçinin 773,00 TL net ücret alabileceği,... Sendikası ise aylık 1.500,00 TL net ücret alabileceği yönünde bilgi vermiştir.

Mahkemece davacının asgari ücret ile çalıştığı kabul edilmiş ise de, davacı tanığının beyanının davacı iddiasını doğrulaması, davalı tanıklarının da davacının asgari ücretin üzerinde ücret aldığını açıkça beyan etmeleri ve tanık ....in 800,00-900,00 TL arasında olduğunu tahmin etmesi ve....

Sendikası'ndan yaptırılan emsal ücret araştırmasının davacı emsali işçi ücretini 1.500,00 TL olarak bildirmesi karşısında davacının son net ücretinin iddiası gibi 960,00 TL olarak kabul edilerek bu ücret üzerinden hesaplama yapılması için bilirkişiden ek rapor aldırılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yanlış değerlendirilme ile karar verilmiş olması hatalıdır.

3-Taraflar arasında, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretinde yapılan takdiri indirim oranı noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, bu çalışmaların tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Somut olayda, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti takdiri delil niteliğindeki tanık beyanlarına göre hesaplandığından, hesaplanan miktarlar göz önüne alındığında yerel mahkemece %5 oranında yapılan hakkaniyet indirimi çok düşük olup, daha yüksek oranda bir takdiri indirim yapılmak üzere karar bozulmalıdır.

O halde taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.