Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/2727 K.2014/12342

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının iş akdinin haksız feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve 21. maddedeki haklarının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, şirketin zarar ettiğini, ilaç sektörüne ilişkin bakanlar kurulu tarafından ilaç iskonto oranlarının arttırılması ile ilaç fiyatlarının indirilmesine ilişkin alınan ve bundan sonra daimi olarak uygulanacak kararlar sonucunda davalı şirket tarafından tedbirler alındığını, talepte daralma olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece; somut olayda davacının tanıklarının beyanına ve davalının feshin geçersizliğine ilişkin inandırıcı yeterlilikte delil sunamaması sonucu davalının iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir nedene dayalı olmaksızın sonlandırdığı, davalı işverence feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İşçinin haklı nedenle dahi iş sözleşmesini feshetmesi, feshin geçersizliği ve işe iade isteğinde bulunma hakkı vermez. Keza iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesinde taraf iradeleri birleştiği için, işçi iradesi fesada uğratıldığını iddia etmediği sürece feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Somut uyuşmazlıkta olduğu gibi uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından, işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olmasını bu kapsamda değerlendirmek gerekecektir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. son maddesinin bozma sözleşmesinde de titizlikle dikkate alınması gerekir.

Zira anılan maddeye göre feshin geçersizliği istemi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırlarını belirleme ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesinde maddedeki kuralların sözleşmelerle değiştirilemeyeceği, aksi sözleşmelerin geçersiz olacağı belirtilmiştir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre; davalı işverence sunulan belgeler arasında davacının imzasını ihtiva eden talepname & muvafakatname başlıklı belge ibraz edilmiştir.

Ayrıca davalı taraf temyiz dilekçesinde de işten çıkartılacak personelin seçiminde davacı ve diğer performansı düşük personel grubuna öncelik verildiğini, ve bu personel arasında da gönüllülük esasına göre seçim yapıldığını, davacının gönüllüler arasında olması nedeniyle belki performans bakımından daha düşük durumda olanlar tercih edilecek iken iş akdinin feshini ek ödeme yapılması karşılığında kabul ve muvafakat ettiğini belirtmesi nedeniyle iş akdi feshedilecekler listesine alındığını beyan etmiştir.

Bu belgede davacının işçilik haklarının yanında 4.420,00 TL net ek ödeme talebinin olduğu ve feshe muvafakat ettiği belirtilmiştir. Mahkemece davacı isticvap edilerek bu belge belirtilen ödemenin yapılıp yapılmadığı, ve hangi durum ve koşullar altında bu belgeyi imzaladığı açıklattırılarak, irade fesadı ispatlanamadığı takdirde işçi ile işveren arasında ikale sonucunda feshin gerçekleştiğinin kabulüne ve davanın reddine karar verilmek gerekir.

Aksi takdirde ise şimdiki gibi karar verilmek gerekmektedir.

Mahkemece bu yön gözetilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.