Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/2751 K.2014/10434

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar EÜAŞ ve Fernas Şirketleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalılar F.. Ş.. Ve EÜAŞ. İşletme Müdürlüğünün şağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı vekili, davacının 19.06.2008 - 04.02.2010 tarihleri arasında çalıştığını, sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek ihbar tazminatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalılar ihbar öneli tanındığını davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

İhbar öneli bölünmeden kullandırılmalıdır. 8 haftalık ihbar önelinin sadece 2 haftası kullandırılmışsa, kalan 6 hafta üzerinden değil ihbar öneli süresinin tamamı üzerinden tazminat hesaplanmalıdır.

Somut olayda, davalı 25.12.2009 tarihinde davacının kıdemine göre 6 haftaya tekabül eden 42 günlük ihbar öneli verdiklerini, sürenin sonu olan 04.02.2010 tarihinde sözleşmesinin feshedileceğini davacıya ihbar etmiştir.

Mahkemece önel gün verilerek yapıldığından tebliğin yapıldığı günün hesaba katılmayacağı, 42 günlük sürenin 05.02.2010 tarihinde dolacağı, ihbar önelinin usulüne uygun kullandırılmadığı gerekçesiyle 42 günlük ihbar tazminatına hükmedilmiştir.

Davacı kendisine verilen ihbar önelinin 42 gün olduğunu bildiğinden, davalı iradesinin önel süresini 42 gün olarak tam kullandırmak niyeti açık olduğundan, gün hesabı hatası bulunduğu konusunda içine düşülen yanılgı konusunda 42 günlük süre içerisinde davacı itiraz etmediğinden, 4721 sayılı TMK 2.maddesine göre herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğundan, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni himaye etmeyeceğinden sadece kullandırılmayan bir günlük ihbar öneli alacağının hüküm altına alınması gerekirken 42 gün üzerinden hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.