Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/329 K.2014/822

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde bölge yöneticisi olarak 06.04.1993-12.06.2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş aktinin geçersiz olarak feshedildiğini ve kendisine tazminatsız işten çıkartılacağının söylendiğini istifa dilekçesi imzalarsa tazminatlarının ödeneceğini ve bu ekonomik baskı altında istifa dilekçesi imzalatıldığını belirterek feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve 21. maddedeki haklarının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının 12/06/2012 tarihinde kendi isteği ve rızası ile özel nedenlerden dolayı istifa ettiğini, kendi ayrılan işçinin işe iade isteyemeyeceğini ve ayrıca davacı ... Bölge Yöneticisi olduğundan eğitim durumu ve konumu gereği istifa dilekçesinin anlam ve sonuçlarını bilecek durumda olduğunu baskı altında olduğu iddialarının gerçeği yansıtmadığını ve işe iadenin maddi sonuçlarından yararlanmak için oluşturulmuş samimiyetsiz beyanlar olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; davacının davalıya ait işyerinde 01/10/1993-12/06/2012 tarihleri arasında bölge yöneticisi olarak çalıştığı, davalı tarafça davacının istifa ederek işten ayrıldığı iddia edilmekte ise de davacıya ihbar ve kıdem tazminatının ödendiği, istifa eden bir işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesinin mümkün olmadığı, davalının ödemelerin prim alacağına ilişkin olduğu iddiasının ispat edilemediği, aksine davalı tanığının ödemelerin tazminatlara mahsuben yapıldığını beyan ettiği, davalının savunmalarının tutarsız olduğu, davalının ikale iddiası olmadığı gibi davacıya başkaca bir menfaat sağlanmadığının ispat edilmediği,

davacının kredi borçlarının bulunduğu ve çocuğunun özel okulda öğrenim gördüğü, istifa etmesi halinde zor durumda kalacağını bilmemesinin mümkün olmadığı, davacıın istifa etmesini gerektirecek herhangi bir sebebin iddia ve ispat edilemediği, 18 yıllık kıdemi bulunan bir kişinin kıdem tazminatını yakacak şekilde istifa ederek işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, bütün bu nedenlerle istifa dilekçesine itibar edilmemesi gerektiği, davacının iş aktinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiği ve feshin geçerli olduğunun ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İşçinin haklı nedenle dahi iş sözleşmesini feshetmesi, feshin geçersizliği ve işe iade isteğinde bulunma hakkı vermez. Keza iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesinde taraf iradeleri birleştiği için, işçi iradesi fesada uğratıldığını iddia etmediği sürece feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Somut uyuşmazlıkta olduğu gibi uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından, işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olmasını bu kapsamda değerlendirmek gerekecektir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. son maddesinin bozma sözleşmesinde de titizlikle dikkate alınması gerekir.

Zira anılan maddeye göre feshin geçersizliği istemi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırlarını belirleme ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesinde maddedeki kuralların sözleşmelerle değiştirilemeyeceği, aksi sözleşmelerin geçersiz olacağı belirtilmiştir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre; davacı taraf dava dilekçesinde işverence iş akdinin tazminatsız sona erdirileceği ve eğer istifa dilekçesi imzalarsa bu feshin işleme konulmayacağını ve tazminatlarının da ödeneceğini iddia etmiştir. Davacı 12.06.2012 tarihinde "özel nedenlerden dolayı istifa ediyorum" şeklinde istifa dilekçesi yazıp imzalamıştır. Davacıya 88.293.74 TL ödeme yapılmış olduğu dava dilekçesinde davalı vekili tarafından beyan edilmiştir.

Dosyada yer alan bilirkişi raporunda davacının kıdem-ihbar tazminatı tutarının net 69.319.98 TL olduğu hesaplanmıştır. Davacıya davalı şirketçe 113.437.44. TL satış pirimi, 13.524.00 TL yıllık izin ücreti ve 12 günlük ücret alacağı da içinde olarak 130.825.44 TL brüt 87.719.86 net ödeme hesabı çıkartılmıştır.

Davacının kıdem- ihbar tazminatı, Haziran maaşı (12 gün) ve yıllık izin (42 gün) ücreti de dahil edildiğinde davacıya ödenen bu miktarın ise davacının hak edişinden yüksek olduğu ve kendisinin buna ilişkin herhangi bir itirazının ve ihtirazi kaydının olmadığı anlaşılmaktadır. Bu durum karşısında, işçi ile işveren arasında örtülü ikale sonucunda istifanın gerçekleştiğinin kabulü gerekir. Davalının temyiz itirazı yerinde olup davacının temyiz itirazları yerinde değildir.

Mahkemece ispat edilemeyen maddi ve manevi baskı iddiasının kabulü ile yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.