Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/3613 K.2014/6881

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan 24.09.2012 tarihinde tek taraflı olarak feshedildiğini, davacının fazla mesai alacakları için Mersin 1. İş Mahkemesinde 2010/848 E. Sayılı dosyasıyla dava açtığını bu nedenle fesih yapıldığını belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, davacının Şube İşlem Yetkilisi olarak çalıştığını, 2008 yılından beri terfi edemediğini, iş arkadaşları ve müşteriler ile sorunlar yaşadığını ve çalışma performans ve gayretinin düşük olduğunu, verilen iş eğitimlerine katılmamakta direnç gösterdiğini, uyarıları dikkate almadığını performansında düzelme olmadığı gerekçesiyle iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini bildirerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işverenin davacının 2011 ve 2012 yılı performanslarının düşük olması, iş arkadaşlarıyla uyum sorunu yaşaması, işlem yaparken ağır hakaretlerde bulunduğu gerekçeleriyle yapılan feshin geçerli ve haklı olduğunu savunduğu, davacının performansına ilişkin dosyaya somut ve net veri sunulmadığı, sunulan belgelerde 2008-2011 yılları baz alındığında davacının performans notlarının düşmeyip yükselen bir seyir izlediği, yine davacının 2003-2012 yılları arasında eğitimler aldığı ve eğitimlere katıldığı, ispat yükü kendisinde olan davalı tarafça davacının iş arkadaşlarıyla uyumsuzluğu ve ağır hakaret iddialarının subut bulmadığı,

böylece iş aktinin haklı yada geçerli nedenle feshedilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Her şeyden önce, Hukuk Muhakemeleri Kanununun 266. maddesinde belirtildiği gibi, mahkeme çözümü özel veya teknik bir bilgiyi gerektiren hallerde bilirkişinin görüşüne başvurabilir. Hakimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgi ile çözümlenmesi mümkün olan konularda bilirkişi dinlenemez. Somut uyuşmazlıkta davacının performansının düşük olup olmadığı, geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshi konusunda mahkemece hukukçu bilirkişiden rapor alınmıştır. Mahkeme hakiminin genel hukuk bilgisi ile çözümlenmesi mümkün olan bu konuda bilirkişi dinlemesi yönüne gitmesi anılan usul kuralına aykırıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

Mahkemece içinde uzman bankacı, insan kaynakları uzmanı ve işletmeci bilirkişinin bulunduğu bilirkişi heyeti ile gerekirse işyerinde keşif yapılmak suretiyle, davalı bankanın "Performans Değerleme Sistemi"nin incelenerek davacıya verilen hedeflerin objektif ve ulaşılabilir olup olmadığı, davacıya önceden tebliğ edilip edilmediği, eşit işlem gereği emsal nitelikteki işçilere göre performans düşüklüğü bulunup bulunmadığı, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmiş olması hatalı olup, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

Kabule göre de davacının kıdemine göre işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 6 aylık ücreti tutarında belirlenmeside doğru olmamıştır.