Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/3857 K.2014/11720

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, iş sözleşmesinin 07.06.2011 tarihinde işbaşı yaptırılmayarak iş akdinin ihbar öneline uyulmaksızın haksız yere sözlü olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının 07.06.2011 tarihinde işyerine gelerek işten istifa ettiğini beyan ettiğini, yazılı istifa dilekçesi vermesi istendiğinde istifa dilekçesi vermeden işyerinden ayrıldığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı savunmasında davacının kendisinin ayrıldığı beyan edilmiş ise de işverence tanzim edilen tutanak dışında delil bulunmadığı ve fesihle ilgili hiçbir delil sunulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81'inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut olayda; davacı iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerken, davalı davacının işi kendisinin bıraktığının savunmuştur.

Davacı tanıkları davalı işyerinde çalışmayan kişiler olup davacıdan duyduklarını aktarmışlardır. Davacı tanıklarından Ş.. Ş.. davacının işten ayrıldığını, neden işten ayrıldığını bilmediğini beyan ederken, davacı tanığı Ö..

K.. davacı ile birlikte davalı işyerinde çalışan diğer işçinin rahatsızlanıp sık sık rapor alması nedeniyle davacının tek başına çalıştığını, davacının davalıdan yeni bir işçinin işe alınmasını istediğini, davalının ise çalışma şartlarının bu olduğunu söylemesi üzerine davacının işten ayrıldığını beyan etmiştir. Davacı tanığı M. K. davacının yerine işçi alındığını ve davacının işten çıkartıldığını davacıdan duyduğunu beyan etmiştir. Davacı tanığı Ş..

M.. davacı ile birlikte çalışan diğer işçinin servisten geç dönmesi nedeniyle davacıya fazla yük bindiğini, davacının iş koşullarının ağır olduğunu ve kendisine fazla yük bindiğini davalıya söylediğini, patronunun da işine gelirse böyle, yoksa çık git dediğini davacının anlattığını beyan etmiştir.

Davalı tanığı E. K.; davalı işyerinde davacı ile birlikte çalıştığını, davacının işten ayrıldığı tarihte kendisinin ameliyat olduğunu ve 25-30 gün hastanede kaldığını, davacının bu sırada kendisini arayarak hastalığının devam edip etmediğini sorduğunu, kendisinin işten ayrılacağını ve yerine eleman bulduğunu söylediğini beyan etmiştir. Davalı tanığı C..

T.. ise davacının arkadaşı, davalının ise köylüsü olduğunu, davacının iş arkadaşının rahatsız olduğu için kendisinin çok yorulduğunu, işi bırakacağını söylediğini, gel benim yerime çalış dediğini, kendisinin de davacının yerine işe girdiğini, davacı ile bir hafta birlikte çalıştıklarını, kendisine abonelerin adreslerini öğretmek için bir hafta kendisi ile birlikte çalıştığını, daha sonra kendisinin işten ayrıldığını beyan etmiştir. Davalı tanığı Z..

Ş..; davacının iş arkadaşının hasta olduğunu, kendisinin yorgun olduğunu, çalışamayacağını söylediğini beyan etmiştir.

Tanık beyanlarından davacının işten kendisinin ayrıldığı anlaşılmaktadır. Davacının fesih tarihi itibariyle fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının olduğu anlaşılmakta olup bu husus Mahkemenin de kabulündedir. Davacının geniş anlamda ücret alacakları niteliğinde olan fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdinin davacı tarafından İş Kanununun 24/II-e maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğinin kabul edilmesi gerekir. Davacının kıdem tazminatı almaya hak kazandığı anlaşılmakta ise de iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. O halde davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Kabule göre de karar tarihinde yürürlükte olan AAÜT’ye göre davalı lehine kısmen reddedilen ihbar tazminatı alacağı nedeniyle reddedilen miktar üzerinden avukatlık ücreti verilmesi, reddedilen miktar 400,00 TL nin altında olduğundan reddedilen miktar olan 246,03 TL davalı lehine avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekirken 45,75 TL avukatlık ücretine hükmedilmesi hatalıdır.