Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/3952 K.2014/7159

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı işverenler aleyhine iş mahkemelerinde kayıtlı davalarda davacı işçiler lehine tanıklık yapması nedeniyle kendisine mobbing uygulandığını, her türlü baskı ve zorlamaya rağmen işine gerekli özen ve disiplin ile devam ettiğini ancak sürekli göz hapsinde tutulduğunu ve her işçi tarafından aksatılan rutin uygulamalar sebebiyle savunması istendiğini, savunmaya rağmen işverenlerce iş sözleşmesinin feshedildiğini ayrıca verilen ilk uyarıda iş sözleşmesinin feshedilmesinin de feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiğini gösterdiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı Üniversite vekili, husumetin idareye yöneltilemeyeceğini, asıl-alt işveren ilişkisi de taraflar arasında kurulmadığını savunurken davalı şirket vekili ise davacının iş yerinde kural ve kaidelere uymama konusunda fazlası ile direnç göstererek işin vasıf ve mahiyeti gereği hastanede görevli olmasına rağmen Doç.Dr.......'ı iş yerine almayarak ve nöbetine geç gelerek işinin gereklerini yerine getirmediğini, davacı hakkında tutanakların tutulduğu ve davanın haksız olduğunu savunarak reddini istemiştir.

Mahkemece, davalılar arasındaki ilişkinin asıl-alt işveren ilişkisi olduğu, davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Dosya içeriğine göre; davacı, güvenlik görevlisi olarak yaklaşık 5 yıl süreyle çalışmış olup davacıya tebliğ edilen yazılı bir fesih bildirimi olmadığı anlaşılmıştır.

Davalılar arasındaki yazışmalar ile işten ayrılma bildirgesi ve davalı şirket savunmasında davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/2 gereği feshedildiği belirtilmiştir.

Bu kapsamda dosya içeriği incelendiğinde; davacı ile ilgili olarak 30.04.2013 tarihli savunma istemi ile, " ...08.00-16.00 nöbetinde saat 11.15 sıralarında Kardiyoloji sevrisine vizit yapmak için geldiğini söyleyen Doç.Dr........'ı, bariyerden almadığı tespit edildiği belirtilerek savunma talep edilmişse de imtina ettiği şerh düşülmüştür. 30.04.2013 tarihinde bu eylem nedeniyle uyarı cezası verilmiştir.

İkinci olarak 28.05.2013 tarihli istem ile, " ....28.5.2013 tarihli 08-16 nöbetinde saat 08.00 sıralarında A Blok personel otopark girişte yapılan çalışma için görevlendirilmek üzere vardiya amiri tarafından arandığından şu an dolmuşta olduğunu ve geç kaldığını belirttiği, vardiya amirinin kendisine " mesai başladı; geç kaldığı ve şu an yolda olduğunu neden daha önce bildirmedin" diye sorduğunda, " ne fark edecek ben zaten birazdan haber verecektim" dediği, görevlendirildiğinde A Blok Personel otopark girişine saat 08.25 te geçtiği tespit edildiği, görevine 25 dakika geç geldiği ve bununla ilgili üstlerine herhangi bir bilgi vermediği,

vardiya amirinin bu konuyla ilgili aradığında özel güvenlik görevlisine yakışmayacak bir üslupta açıklama yaptığı tespit edildiği" belirtilerek savunması istenmiş olup davacı savunmasında özetle, "....aleyhinde tutanak düzenlenmesinin işe geç kalmasıyla alakalı olmayıp tamamen Trabzon İş Mahkemesinde kurum aleyhine açılan işe iade davalarında tanıklık yaptığından ötürü olduğunu, tüm personelin zaman zaman işe geç kalmasına rağmen bu güne kadar kimseye böyle bir tutanak tutulmadığını, bu nedenle aleyhine mobbing uygulaması yapıldığı kanaatinde olduğunu belirtmiştir.

Son olarak da 29.05.2013 tarihli tutanak ile, " ...mesai çıkışı dekanlık öğretim üyeleri otoparkında güvenlik vardiya amiri Kenan Bal'a 28.5.2013 tarihinde mesaine geç kalması .../..

ile ilgili yazılan tutanağa istinaden, " bana nasıl tutanak yazarsın sen beni başkalarıyla mı karıştırdın ben kimseye benzemem şerefsiz" diyerek kolundan çekiştirerek yakasına yapışıp darp etmek istediği, o sırada orada servis bekleyen diğer güvenlik personellerinin araya girmesiyle ÖGG ...'nın olay yerinden uzaklaştırıldığı" belirtilmiştir.

Aleyhine verilmiş olan 30.05.2013 tarihli uyarıyı da kabul etmediğini kimseyi darp etmek istemediğini, bu şekilde bir olayın da olmadığını, amirinin kendisini tahrik edecek sözlerle sataştığını, amirinin sürekli kendisine olumsuz sözler söylediğini ve olumsuz davranışlar sergilediğini, kendisine bu şekilde davranmaması gerektiği konusunda hitap edeceği esnada arkadaşlar olayı yanlış yorumlayıp aralarına girdiklerini, kendisinin kimseyi darp etmek gibi bir kastının olmadığını yanlış anlaşılmadan kaynaklandığını,

tüm bu olanların karşısında aleyhine İş Kanununun 25/2-d bendinin uygulanamayacağını" beyan etmiş olup 31.05.2013 tarihinde uyarı başlıklı yazı düzenlenmiştir. 31.05.2013 tarihli yazıda ise her ne kadar başlık olarak uyarı yazılmışsa da yazının içeriğinden davacnın söz konusu davranışından dolayı hakkında 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-d bendi gereği işlem yapılacağının bildirildiği görülmüş olup bu yazının uyarı cezası mahiyetinde olmadığı anlaşılmıştır.

Dolayısıyla davacıya ilk eylemden dolayı uyarı cezası verildikten sonra ikinci eyleminden dolayı da uyarı cezası verilmiştir.

Son eylem olan amirine yönelik davranışları ile ilglii olarak doğrudan alınan bir savunma yoksa da ikinci eylemi nedeniyle alınan savunmasında bu konu ile ilgili olarak davacının tevil yollu olarak ikrarda bulunduğu, dolayısıyla amirine yönelik hakaret ve darp eylemleri olmaksızın davranışları dikkate alındığında, güvenlik görevlisi olduğu da düşünüldüğünde iş yerinde iş barışı ve disiplinini bozucu nitelikte olduğu ve dolayısıyla davranışları ile işyerinde olumsuzluklara neden olduğu,

bu hali ile davacının davranışlarının, iş sözleşmesine ve iş sözleşmesinin asli yükümü olan iş görme borcuna aykırılık teşkil ettiği, davalı işverenin iş ilişkisini sürdürmesinin beklenilemeyeceği anlaşılmış olup tutum ve davranışların haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte geçerli neden olarak kabulü gerekeceği anlaşılmakla davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

BY