Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/4580 K.2014/8432

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Davacı, Tek Gıda İş Sendikasının davalı işyerinde örgütlenme faaliyetlerinde bulunmaya başladığını, sendikanın işyerinde örgütlendiğini duyan işveren ve işveren temsilcilerinin işçiler üzerinde baskı kurarak sendikaya üye olan işçilerin isimlerini öğrenmeye çalıştıklarını, sendikaya üye olan işçileri sendikadan istifa etmeye zorlamış olduklarını ve istifa etmedikleri takdirde iş akitlerini feshetmekle tehdit ettiklerini, davacı işçi üzerinde iş akti feshedilmek ve başka hiçbir yerde iş bulamayacakları belirtilmek, kendilerine menfi olarak referans olacakları söylenmek gibi baskı yöntemleri uygulandığını,

davacının İnsan Kaynakları Bölümüne çağrılarak hiçbir sebep belirtilmeden iş aktinin feshedildiği kendisine sözlü olarak bildirildiği, davalının mahkemeye bildireceği fesih gerekçesinin gerçeği yansıtmadığını, iş aktinin gerçek fesih nedeninin sendikal nedenler olduğunu, işverenin sendika üyesi birçok işçinin iş akdini feshettiğini, sendika üyeliğinden istifa baskıları sonuç vermedikten sonra feshedilmesinin davalının sendikal faaliyete engel olma kastını ortaya koymakta olduğunu, davalının önce işçileri sorgulayıp sendikadan istifa etmeleri konusunda baskı yöntemleriyle ikna etmeye çalışması, işten atacağı tehdidinde bulunması,

mahkemeye bildirilecek fesih sebebinin aksine sendikal nedenle fesih gerçeğine dayandığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin İş Kanununun 25/II-b maddesine göre haklı nedenle feshedildiğini, davacının çeşnili yoğurt elemanı olup bazı ürünleri tarih atmaksızın toplaması nedeniyle 2 saatlik ekstra çalışmaya neden olduğunu, davacının Tek Gıda İş Sendikasına üye olduğunun halihazırdaki davaya ilişkin dilekçe ile öğrenildiğini, iş aktinin sendikal nedenle feshedilmiş olduğu iddiasının gerçek dışı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece her ne kadar davalı davacının sendika üyeliğinden fiilen bilgilenmesinin mümkün olmadığını ve dava dilekçesi ile bu durumdan haberdar olunduğunu savunmuş, sendikaca da bildirimde bulunulmadığı kabul edilmekte ise de, bildirim yapılmaksızın da işverenin bu durumdan haberdar olabileceği, bu hususu ispat külfetinin davacıya yüklenmesinin işçiden dedektiflik yapmasını beklemekle eşdeğer olduğu,

bu durumun iş hukukuna hakim olan işçi yararına yorum ilkesi ile de çeliştiği, Yargıtay uygulamalarına göre işçinin daha sendikaya üye olmadan önce de beyan ve eylemleri ile sendikal faaliyetlerde bulunacağını gösterir davranışlar içerisinde olması ve bu durumun işverence öğrenilip fesih yönünde tasarrufta bulunulması halinde dahi sendikal nedenle fesih iddiasının kabul olunabildiği, kaldı ki birbirine yakın tarihlerde mahkemede aynı nitelikte 30 civarında dava açıldığı,

bir yıllık iş tecrübesine sahip bir işçinin iş sözleşmesinin feshini olağan gösterecek hiçbir emare ve delilde bulunmaması nedeniyle, davalının bu husustaki savunmasına itibar edilmediği, aralarında insan kaynakları departmanında çalışan personelinde bulunduğu davalı tanıklarının beyanları ile sabit olduğu üzere fesih tarihinde davalı işyerinde 1180 civarında çalışan bulunduğu, davalı tarafın tüm aşamalarda taraflarınca bilinen ve halen hizmet sözleşmesi devam eden sendikalı işçilerinin bulunmadığına ilişkin kabulleri, sendika cevabi müzekkeresi ile 2013 yılı başı itibariyle 122 adet sendikalı işçi bulunduğu,

1 adet işçinin tekrar sendika üyeliğinden istifa ettiği, sendikalı olup işten çıkarılması nedeniyle 30 adet işçinin devam eden işe iade davasının olduğu hususları ve özellikle davalı iş yerindeki işçi sayısının 1180 olup davalının bilgisi dahilinde çalışmasına devam eden tek bir sendikalı işçinin dahi bulunmaması, davacı tanıkları S.. A.. ve A..

A..'ın işyerinde sendikal örgütlenmenin oluşmasını istemeyen davalının sendika üyesi olduğunu haricen öğrendiği ya da olma ihtimali bulunan personel bulunduğu hususunda duyum aldığında bu personeller ile bölüm şefleri aracılığıyla irtibata geçerek öncelikle sendika üyeliğinden istifalarını, olmadığı takdirde tazminatlarının ödenmesi kaydıyla istifalarını istemeleri telkininde bulunduğu ve nihayet hizmet sözleşmelerinin feshedildiği yönündeki beyanları göz önüne alındığında, davalı işverenin davacının sendikaya üye olduğunu haricen öğrenmesi üzerine,

davacıyı ikale sözleşmesi yapmaya zorladığı ve bu hususta dilekçe alınarak mümkün olmayınca sendikaya üye olması sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiği hususunda tam bir kanaate varıldığı gerekçesini belirtmesine rağmen 8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatına karar verilmiştir.

Anayasanın 141'nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır.

Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur.

Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır. Kararın gerekçesi ile hüküm fıkrasının birbirine aykırı olmaması gerekir.

Mahkemece Sendikal nedenle fesih hususunda tam bir kanaate varıldığı belirtilmiş olmasına rağmen hüküm fıkrasında işe başlatmama tazminatı davacının 8 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmekle kararın gerekçesi ile hüküm fıkrası arasında çelişki oluşmuştur. Yapılacak iş; Bu aykırılığın giderilmesi suretiyle gerçeğe ve hukuka uygun bir karar vermektir. 2-Kabule göre de; taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle mi veya sendikal nedenle mi feshedildiği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Sendikal tazminat 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır.

Sözü edilen maddenin üçüncü fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.

Konuya dair bir başka güvence bahsi geçen maddenin beşinci fıkrasında öngörülmüş, işçilerin sendikaya üye olmaları veya olmamaları sebebiyle iş sözleşmelerinin feshedilemeyeceği, yine yasaya uygun sendikal faaliyetler sebebiyle işten çıkarılamayacakları ya da farklı uygulamaya tabi tutulamayacakları hükme bağlanmıştır.

İşverenin 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin üçüncü ve beşinci fıkralarına aykırı davranması halinde, işçinin bir yıldan az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanacağı hususu da Yasada ifadesini bulmuştur.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31'inci maddesinde 4773 sayılı Yasa ile yapılan değişiklik sonrasında, işçinin iş sözleşmesinin sendika üyeliği ya da sendikal faaliyetleri sebebiyle feshedilmesi halinde, doğrudan sendikal tazminat talep hakkının olmadığı açıklanmış, 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesine dair hükümlerinin uygulanacağı kuralı getirilmiştir. Fesih dışında kalan sendikal nedene dayanan ayrımcılık hallerinde ise, işçinin doğrudan sendikal tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır.

4773 sayılı Yasa ile sözü edilen maddeye eklenen yedinci fıkrada ise, iş güvencesi hükümlerinin uygulaması dışında kalan hallerde ve feshe bağlı tazminat istekleriyle sınırlı olmak üzere ispat yükünün işverene ait olduğu öngörülmüştür. Bu durumda sendikal nedenle fesih iddiasıyla açılan feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davasında ispat yükü, önceden olduğu gibi işçi üzerindedir. Ancak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan bir işçinin açmış olduğu sendikal tazminat isteklerini içeren bir davada, aksinin ispatı işverene aittir.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Somut olayda davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı ise davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının üyesi olduğu sendikaya yazı yazılmış, ilgili sendikaca halihazırda mahkemede devam eden ve sendika üyeliği sonrası iş akitleri feshedilen 30 adet işçinin işe iade davasının olduğu, 25.09.2012 tarihi itibariyle işyerinde 104 sendika üyesi bulunduğu, bugün itibariyle işyerinde çalışan 107 sendika üyesi bulunduğu, işçilere baskı yapılabileceği gerekçesiyle isimleri bildirilmemiştir.

Mahkemece tanık beyanlarından yola çıkılarak davacının iş sözleşmesinin feshinin sendikal nedene dayandığı kabul edilmişse de, mahkemeyi bu sonuca götüren araştırma yetersizdir.

Dosya içeriğine ve sendika yazısına göre başka işçilerin de sendikal fesih nedeniyle işe iade davaları açtığı anlaşılmaktadır. Öncelikle işyerinde sendikal fesih nedeniyle işe iade davası açan işçilerin işten ayrıldığı dönemlerdeki işçi sayıları, bu işçiler dışında iş sözleşmesi sonlanan başka işçi olup olmadığı bunların sayısı, yine bu işçiler dışında ikale yoluyla iş sözleşmesi sonlandırılan işçiler olup olmadığı, iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi alınıp alınmadığı, alındıysa sayıları araştırılıp, tüm bunlarla birlikte değerlendirme yapılarak irade fesadı bulunup bulunmadığı ve feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekirken eksik araştırmayla karar verilmesi doğru olmamıştır.