Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/5256 K.2014/8997

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette 01/05/2007 tarihinde işe girdiğini, mağaza sorumlusu görevine olarak yükseldiğini, çalıştığı süre boyunca başarılı bir çalışma hayatı sürdürdüğünü, iş akdinin feshinin haksız olup geçerli nedene de dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, fesih nedenleri değerlendirildiğinde davacının iş akdinin feshine gerekçe olarak gösterilen olayların (bir kere mağazanın geç açılmış olması, bir başka satıcının yaptığı satışı kendi üstüne alması, işyerinde sosyal hayattaki arkadaşlarını ağırlaması ve işyerinde film indirilmesi) iş akdinin feshini gerektirecek ağırlıkta olmadığı, davacı hakkında davalıya ait işyerinde çalıştığı dönem içerisinde herhangi bir müşteriden şikayet olmayıp, şikayetlerin genellikle işyerindeki çalışanlardan gelmesi, ayrıca feshe gerekçe olan olayların fesih öncesi 20 gün içinde olup, daha önce bu tür şikayetlerin olmaması,

davacının başka bir birim ya da şubede değerlendirilmeden direkt iş akdinin feshedilmesinin iş hukuku ilkelerine aykırılık taşıdığı, daha alt bir ceza ya da yazılı olarak davacının uyarılması hususunun da değerlendirilmediği iş akdinin devamına engel ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil edecek mahkeme kararı ile sabit bir eylemin de bulunmadığı, yapılan feshin usulsüz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Dosya içeriğine göre somut olayda davacının işyerindeki çalışma disiplinine ve düzenine aykırı olarak işverenin beklentilerini tehlikeye düşürecek şekilde özenli hareket etmediğine ilişkin 17/10/2011 tarihli Denetim Raporunda belirlenen ve 07/10/2011 tarihinde alınan savunmada davacı tarafından kabul edilen fesih konusu eylemleri her ne kadar haklı fesih nedeni kabul edilebilecek düzeyde olmasa da, çalışma kurallarına aykırı olup.

İş sözleşmesinin taraflar arasında karşılıklı güven ilişkisine dayalı ve karşılıklı yükümlülükler yükleyen sözleşme niteliğinde oluşu, davacının kıdemi ve yaptığı iş dikkate alındığında davranışlarının taraflar arasında güven ilişkisini zedelediği ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenmez bir hal aldığı anlaşıldığından, İşveren tarafından yapılan feshin, haklı nedene dayanmamakla birlikte geçerli nedene dayandığının kabul edilmesi gerekir.

İşverenin feshi, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.