Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/5749 K.2014/10809

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı ve davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek feshedildiğini, asıl fesih nedeninin sendikal nedene dayandığını ve sendika üyesi işçilere ve kendisine üyelikten istifa etmesi yönünde baskıları nedeniyle işveren temsilcileri ..., ..., ...'ı Savcılığa şikayet ettiği ve şikayetinden sonra hakkında gerçeği yansıtmayan tutanaklar tutularak iş akdinin feshedildiğini belirten davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini ve ıslah dilekçesiyle sendikal tazminatın işe başlatma veya başlatmama koşuluna tabi olmaksızın 1 yıllık ücreti tutarında belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının sendika üyesi olduğunu, her istediğimi yaparım düşüncesiyle hareket ettiğini ve davacının 2013 Ocak ve Şubat performansının % 60 olarak belirlendiğini, bunun çok düşük bir performans olduğunu, davacı işçinin sendikalı olmasını müvekkil işverene karşı bir koz olarak kullandığını ve bir nevi işten çıkarılmak için elinden gelen her türlü olumsuzluğu yarattığını, davacının iş akdinin sendikal faaliyetler nedeniyle feshedilmediğini, işyerinde sendikalı olan işçiler ile sendikalı olmayan işçiler arasında herhangi bir ayrım veya baskı olarak nitelendirilebilecek eşitsizlik bulunmadığını davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan feshin davacıya verilen hedefin ne olduğu konusunda yeterince bilgilendirilmemesi nedeniyle geçersiz olduğu ve sendikal fesih nedeninin de ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve işe başlatılmama tazminatının davacı işçinin 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 21.maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31.maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halide işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 17 ve 18. maddelerine göre performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek feshedildiği, ancak davacıya verilen hedeflerin ne olduğu ve performansını artırması için eğitim verilmediği ve başka bir bölümde görev verilebileceği halde yapılmadığı ve işyerine özgü performans değerlendirme sisteminin bulunmadığı anlaşılmakla performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan feshin geçersizliğine karar verilmiş olması isabetli olup davalı temyizi yerinde değildir.

Davacının feshin sendikal nedenlerle yapıldığını iddia ettiği; davacının ... ...'ye verdiği 27.12.2012 tarihli şikayet dilekçesi ile davalı şirket yetkilileri hakkında sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçu nedeniyle şikayetçi olduğu; fesih bildiriminde yer alan ve feshe gerekçe gösterilen tutanakların tarihlerinin ise davacının şikayet dilekçesinden sonra olduğu; davacının sendikal faaliyette bulunduğunun davalı cevap dilekçesinde de yer aldığının anlaşıldığı ve davacının iş akdinin feshedildiği tarihten önceki ve sonraki 6 aylık dönemlerde sendikadan istifa edip çalışmaya devam eden işçi sayısının 180 işçi olduğu;

sendika üyesi olup da iş akdi feshedilen 100 işçi olduğu; davacıyla yakın tarihlerde sendika üyesi işçilerin iş akitlerinin feshedildiğinin emsal dosyalarda da sabit olduğu bu nedenle feshin sendikal nedene dayandığı anlaşıldığından davacının ıslah dilekçesi de dikkate alınarak işe başlatma veya başlatmama şartına tabi tutulmaksızın davacının 1 yıllık ücreti tutarında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.