Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/598 K.2014/7982

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1. Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2. Davacı, maaşının yaklaşık bir yıldır düzensiz olarak yatması nedeniyle 26.03.2012 tarihli ihtarname ile iş sözleşmesini feshettiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile fazla mesai yıllık izin ve ikramiye alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı fesih bildirimin haksız olduğunu, ihtarnameden önce davacının 25-26-27 Mart 2012 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmediği ve davacıya gönderilen ihtarnamede devamsızlığının nedeninin 6 gün içerisinde açıklanması istenildiği, aksi halde devamsızlıktan ötürü iş akdinin fesh edileceğinin ihtar edildiği, ücretlerinin bir yıla yakın süredir düzensiz ve geç yatırılmasını ileri sürerek iş akdini fesih etmesinin kabul edilemeyeceğini, bordrolar incelendiğinde İş Kanunun 34 ncü maddesindeki 20 günlük sürenin aşılmadan ödeme yapıldığını, iş akdinin gerekçesiz ve nedensiz 3 gün devamsızlık göstermesi ve İş Kanunun 25-II-g maddesi uyarınca işveren tarafından fesh edildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının davalı işyerinde mevsimlik/sezonluk işçi olarak çalıştığı, davacının fazla mesai ücreti alacaklarının ödendiği davalı yanca ispatlanamadığından iş akdini davacının haklı nedenlerle feshettiği , fazla çalışma yapıldığı, Toleyis ile davalı şirket arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin 01/01/2010 - 31/12/2011 tarihleri arası düzenlendiği, iş yerinde çalışan ve taraf sendika üyesi işçilerin sözleşmeden yararlanabileceği belirtilerek 29. maddesinde ikramiye alacağının düzenlendiği, bu maddeye göre her ay için 10 günlük ücretleri tutarında ikramiye ödeneceğinin düzenlendiği,

davacının hizmet süresine göre 250 günlük ücreti karşılığı ikramiye alacağı bulunduğu, davacının yıllık izin alacağı bulunmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı, fazla çalışma ve ikramiye alacağına yönelik davanın kabulüne yıllık izin ücreti alacağına yönelik davanın ise reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında T.. ile davalı şirket arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan ikramiye alacağının davacıya ödenip ödenmediği uyuşmazlık konusudur.

Dosya içerisinde bulunan, davacının çalışma dönemine ait ve davacı tarafından imzalı ücret bordrolarında ikramiye alacağı karşılığı ödemeler görülmektedir. Her ne kadar hükme esas alınan raporda, bilirkişi sütun karşılığı kaydırma yaparak bu ödemeleri primmiş gibi değerlendirmiş ve bu nedenle hesaplama dışı tutmuş ise de; işyerinde uygulanmakta olan Toplu İş Sözleşmesi'nde bir prim düzenlemesi olmadığı, ayrıca davacının yaptığı iş dikkate alındığında davacının prim gerektirir bir işte çalışmadığı anlaşılmaktadır. Şu halde, yapılan ödemelerin ikramiye alacağı olduğu açıktır. Davacı tarafından imzalı bordrolarda gözüken ikramiyelerin hesaplanan ikramiye alacağından mahsubu gerekirken bu ödemelerin dikkate alınmaması isabetsizdir.

3- Taraflar arasında fazla çalışma alacağının hesaplanması da uyuşmazlık konusudur. Dosya içerisinde bulunan davacı tarafından imzalanmış 2010/8 (96,29 TL), 2010/9 (231,09 TL), 2010/10 (86,66 TL), 2010/11 (173,32 TL), 2011/05 (78,49 TL), 2011/08 (156,98 TL), 2011/9 (52,33 TL), 2011/11 (130,28 TL) dönemlerine ait ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkukları görülmektedir.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, davacı işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün olmayıp, işçinin ihtirazi kayıt koymadan imzaladığı bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. Bu nedenle.

Yargıtay'ın bu konudaki yerleşmiş içtihatları da göz önünde tutulduğunda, fazla çalışma alacağı hesaplanırken belirtilen ayların dışlanması yani hesaplamaya bu ayların hiç dahil edilmemesi gerekirken, sözü edilen aylar dahil edilmek suretiyle bu aylar için ödenen fazla çalışma ücretlerinin hesaplanan fazla çalışma ücreti alacağından düşülerek hesaplama yapılması da hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.