Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/6178 K.2014/12042

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı, davalı işyerinde elektrik teknisyeni olarak çalışırken, yeni ihale döneminde ücretlerin düşürüleceğinin söylendiğini, bunu kabul etmediklerini, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırıldığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdinin kendisinin sonlandırıldığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işverenin iş akdini haklı neden olmadan feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin iş şartlarının da esaslı değişiklik olup olmadığı ve işçinin haklı nedenle fesih hakkının olup olmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir.

Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir.

Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır.

Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, dinlenen tüm tanıkların ortak beyanlarından, davalı işverence, yeni ihale kapsamında ücretlerin düşük tespit edilmesi nedeniyle, kendilerine ödenecek ücretlerin de düşürüleceğinin bildirilerek, bu şartlarda çalışmayı kabul edip etmedikleri hususun sorulduğu, davacının da içinde bulunduğu bir grup işçinin, gerek ihtar çekerek gerekse fiili olarak işyerini terk ederek bu değişikliği kabul etmediğini beyan ettikleri sabittir.

Ücretinin düşürülmesini kabul etmemek işçi açısından, iş koşullarının uygulanmaması nedeniyle haklı nedenle iş akdinin feshi sebebidir. Bu durumda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru ise de, iş akdini fesheden işçinin, ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir. Mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddine karar vermesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

3- Davacı, mahkemece kabul edilen ücretin eksik olduğunu ve SGK hizmet bildirim cetvelinde bildirilen ücretin esas alınması gerektiğini beyanla kararı temyiz etmiştir. Dosya içindeki SGK hizmet döküm cetvelinin incelenmesinde, davacının iddia ettiği üzere son bildirilen ücretin mahkeme kabulünden farklı olduğu görülmektedir.

SGK’ya bildirilen ücretler brüt olup içinde işçinin o ay içinde hak kazandığı ulusal bayram genel tatil, hafta tatili veya fazla mesai alacaklarının da bulunduğu bilinmektedir.

Bu durumda mahkemece, davalı tarafından Kurum’a verilen dönem bordoları ile davacı işçiye ait ücret bordrolarını getirterek, kuruma bildirilen ücret içinde tahakkuku yapılmış fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücreti olup olmadığını tespit ederek hesaplamaya esas ücretini bulmak; davalı tarafça bunların sunulmaması durumunda veya SGK ya bildirilen ücretlerin daha yüksek olması durumunda Kuruma bildirilen ücretler esas alınmak suretiyle bir hesaplama yaptırıp çıkacak sonuca göre bir karar vermekten ibarettir.

O halde taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.