Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/6546 K.2014/11548

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı iş yerinde 14/09/2009 tarihinde hizmetli olarak çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 07/11/2012 tarihinde geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğini, fesihten önce kendisine bir uyarı veyahut ihtar yapılmadığını, fesih sebebin açık ve kesin olarak belirtilmediğini ve feshin yazılı yapılmadığını, davalıdan fesih nedenini belirtmesini istediğinde sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiğinin 07/11/2012 tarihli yazı ile kendisine bildirildiğini ancak sorduğunda evlenmesi ve bu işe ihtiyacı olmaması dolayısıyla ihtiyacı olan birini işe almak amacıyla feshin gerçekleştiğini ifade ettiklerini, feshin son çare olması ilkesinin de davalı tarafça göz ardı edildiğini ileri sürerek fesih işleminin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının davalı iş yerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, süresi bir yıl olarak belirlenen sözleşmenin her yıl alınan kararla yenilendiğini, davacının sözleşme süresinin sonunda yasal hakları kendisine ödenerek sözleşmesinin yenilenmemesine karar verildiğini, davacının performans düşüklüğü nedeniyle sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin iddiasını kabul etmediklerini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, şekil bakımından feshin İş Kanunun 19. Maddesine uygun olarak yapılmadığı, fesih beyanının yazılı ve nedeni açık ve kesin olarak belirtir şekilde olmasına karşın performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçiden

savunma alınmadığı, yine işçiye her hangi bir uyarı yapılmaksızın ve feshin son çare olma ilkesi göz önünde tutulmaksızın feshin gerçekleştiği, performans değerlendirme formlarının Yargıtay kararlarında belirlenen ilkelere uygun olarak hazırlanmadığı ve belirtilen performans düşüklüğünün süreklilik arz etmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır.

Somut olayda, dava dosyasında davalı işyerinde 30 işçi çalışıp çalışmadığının tespitine yönelik SGK işyeri dönem bordrolarının bulunmadığı görülmüş, getirtilmesi için dosya mahkemesine iade edilmiş ve dosyaya getirtilen belgelerden davalı işyerinde fesih tarihinde 30 işçi çalışmadığı anlaşılmıştır.

İşçinin, 4857 sayılı İş Kanununu 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması yanında işyerinde en az 30 işçi çalışması, en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir.

Bu nedenle 30 işçi çalıştırılması şartı iş güvencesinden yararlanmanın temel şartlarından olup toplu iş sözleşmesinde ve iş sözleşmelerinde işçi lehine bu yönde bir düzenleme mevcut değilse 30 işçi sayısının gerçekleşmemesi durumunda işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dava şartı olan bu hususun resen gözetilmesi gerekirken varsayıldığı inancıyla davanın kabulü yönünde karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.