Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/6797 K.2014/12058

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, davalı işyerinde, 19.10.2009 tarihinde asıl işveren davalının, alt işvereni A.A.. Y.. Ltd. Şti bünyesinde şoför olarak çalışmaya başladığını, 15.03.2012 tarihinde iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırıldığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, husumet itirazında bulunduklarını, davacının ihaleyi alan işveren şirketin işçisi olduğunu, idare ile arasında hizmet akdi bulunmadığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalının dosyaya sunduğu el yazılı düzenleme tarihi içermeyen dilekçede, "kendim isteğimle ayrılıyorum, çalışmakta olduğum firmadan," yazılı olduğu, dilekçenin davacının isim ve imzasını taşıdığı, bu nedenle davacının 19.10.2009-25.03.2011 tarihleri arasındaki dönem için ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamadığı, ayrıca davacının 2.dönemde 02.08.2011-15.03.2012 tarihleri arasında 7 ay 13 gün çalıştığı, bu çalışma süresine göre hizmeti bir yılın altında kaldığından kıdem tazminatına hak kazanamadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine diğer taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının iş akdini istifa ederek sonlandırıp sonlandırmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda, her ne kadar mahkemece, tarihsiz ve “kendi isteğimle ayrılıyorum çalıştığım firmadan” içerikli el yazılı belgenin istifa dilekçesi olarak kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı kanaatine varılmış ise de, bu kabul hatalıdır. Çünkü davacı, yargılama aşamasında ısrarla, söz konusu belgenin, işveren tarafından tarihsiz olarak işe ilk başlarken alındığını, işyerinden istifa ederek ayrılmadığını beyan etmiştir.

Belgenin tarihsiz olması, hem bu iddiayı desteklemekte, hem de fesihten sonra alındığına dair bir bilgi içermediğinden fesihten önce alınmış olması olasılığı nedeniyle de belgeyi geçersiz kılmaktadır. Hal böyle olunca yanılgılı değerlendirme ile, belgeye geçerlik tanınarak kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi isabetsizdir.

Mahkemece dosyada ispat edildiği üzere davacının iş akdinin işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiği kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin değerlendirilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.