Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/6809 K.2014/15402

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK'nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, davalı işyerinde paketleme işçisi olarak çalışırken işverenin kendisini geçici olarak canlı hayvan kabul edilen bölümde çalıştırmak istediğini, çalışma şartlarının ağırlaştırılması anlamına gelen bu esaslı değişikliği kabul etmediğini, işverence iş akdinin haksız olarak sonlandırıldığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının da aralarında bulunduğu bazı işçileri, o gün fabrikanın ilk mal kabulü olan ve oradaki aksamanın tüm üretimi etkilediği canlı hayvan kabulü bölümünde geçici olarak çalışmak üzere görevlendirdiğini, ancak davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediğini, bu nedenle savunmaları alındıktan sonra iş akitlerinin haklı nedenle feshedildiğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, canlı kabul bölümünün, ambalajlama bölümündeki ortama göre yoğun ve rahatsız edici kötü koku içerdiği, ortamın tozlu olduğu, yerlerde tavuk pisliklerinin ve tavuk tüylerinin olduğu tespit edilmiş; davacının, bütün piliç ambalajlama işçisi olarak çalışırken canlı kabul işçisi olarak görevlendirilmesinde canlı kabul bölümündeki çalışma şartlarının daha önceden çalıştığı bütün piliç ambalajlama bölümündeki şartlara göre ağırlaşma teşkil ettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır

Acil ve arızî durumlarda işçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında, işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı Yasanın 42 nci maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

Somut olayda, davacının da yazılı savunmasında kabul ettiği üzere, işveren canlı kabul bölümündeki işçilerin işe gelmesi nedeniyle oluşan işçi eksikliğini gidermek ve fabrikadaki üretimin olumsuz etkilenmemesi için, o gün için, işveren tarafından tutulan 23.7.2012 tarihli tutanağa göre, davacının da içinde bulunduğu 11 işçiyi GEÇİCİ OLARAK canlı kabulde çalışmak için sözlü olarak görevlendirmiştir.

Ancak davacı ve arkadaşları buradaki çalışma ortamının koku ve toz içermesi nedeniyle sağlıksız olduğu ve bu görevlendirme ile iş şartlarının ağırlaştırılarak esaslı değişikliğe uğratıldığı iddiasıyla işbaşı yapmamışlardır. İşveren tarafından aynı gün savunmaları alınarak iş akitleri sona erdirilmiştir.

Her ne kadar mahkemece, mahallen yapılan keşif sonrasında iş şartlarının ağırlaştırıldığının tespit edilmesine göre davacı işçilerin haklı olduğu yönünde karar verilmiş ise de karar hatalıdır. Çünkü işyerinin gereklerinden kaynaklanan ve geçici olan görevlendirmelerin yapılması 4857 sayılı İş Yasasının 22.maddesinde düzenlenen iş şartlarının esaslı değişikliği olarak kabul edilemez. Bu durumda işçinin davranışı işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturur.

Hal böyle olunca, davacıların kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozma nedenidir. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.