Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/7903 K.2014/17277

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hüküm taraflarca temyiz edilmiş, Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davacı-karşı davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 16.09.2014 günü belirlenen saatte temyiz eden davacı-karşı davalı ...Mando Otomotiv Parçaları San. ve Tic.A.Ş. vekili Av.Ö. K.. ve davalı-karşı davacı Y.. G.. vekili Av.S. A.. geldiler. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı/karşı davacının tüm, davacı/karşı davalının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan tüm temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı/karşı davalı vekili, davalı/karşı davacı işçinin sözleşmesinin 6-7-8-10-12.maddelerine aykırı davrandığını, işi ile ilgili pek çok eğitim almasının sağlandığını, bu eğitimler sonucu yapılan eğitim ve masraflar olduğunu, işten kendi isteği ile ayrıldığından bu masrafların iadesi gerektiğini belirterek maddi ve manevi tazminat talep etmiştir.

Davalı/karşı davacı işçi vekili ise, iş sözlemesindeki rekabet yasağı hükmünün yer bakımından bir sınırlama yapılmadığından geçersiz olduğunu, davacı/karşı davalı şirket ile şuan çalıştığı şirketin aynı işi yapmadıklarını, eğitim masrafı talep edilebilmesi için iş sözleşmesinde belirtilen asgari süre zarfında işçinin işten ayrılması halinde talebinin mümkün olabileceğini belirterek davanın reddini talep etmiş iken karşı dava ile iş sözleşmesinin psikolojik taciz nedeniyle haklı nedenlerle feshettiğinden kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve ödenmeyen zamlı ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, asıl davanın reddine, karşı davacının ise kısmen kabulüne karar verilerek kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır.

Taraflar arasında uyuşmazlık, istifa iradesinin geçerli olup olmadığı üzerinde toplanmıştır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davalı/karşı davacı işçi tarafından 24.03.2010 tanzim tarihli dilekçe ile, "tamamen serbest irade ve kararım ile gördüğüm lüzum üzerine iş aktini fesih ile şirketiniz nezdindeki görevimden istifa ediyorum.istifa kararı tamamen özel nedenlerle tarafımca verilmiş olup istifa kararımda şirketinizin herhangi bir olumlu olumsuz etkisi kusuru bulunmamaktadır. Yasal olarak hak kazanmadığım için ihbar ve kıdem tazminatı da dahil olmak üzere bunun dışında İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca var olan yasal hak ve alacaklarımdan şirketinizi ibra eder...." şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür.

İstifa dilekçesi tarihinden yaklaşık 2 ay sonra imza altına alınan ve davalı/karşı davacı işçinin itirazsız olarak imzaladığı ibranameye göre de," 24.03.2010 tarihinde İş Kanunu gereğince istifa ederek 18.05.2010 tarihinde 56 günlük ihbar süremi kullanarak ayrıldığım...." şeklinde ibare/beyan olduğu anlaşılmıştır.

Davalı/karşı davacı işçi kendisine yönelik psikolojik baskı uygulandığını ve istifa etmek zorunda kaldığını ileri sürmüş ise de, dinlenen kendi tanıklarının, ücretlere zam yapılmaması, zam talep edildiğinde de sarfedilen sözler yanında genel müdür ile bölüm müdürü arasında kaldıklarını beyan etmeleri karşısında sistemli ve ısrarlı bir şekilde davalı/karşı davacı işçiye yönelik mobbing uygulandığı ya da istifa dilekçesinin baskı ile alındığının ispatlanamadığı sonucuna varılmıştır.

Zira ücretlere zam yapılmasının işverenin yönetim hakkı kapsamında olup dosya içeriğinden her dönem zam yapıldığı ya da bu yönde işyerinde bir uygulamanın bulunduğuna dair kayıt da yoktur. Dolayısıyla ücret zammı ve bu zammın talebi üzerine işverenin sarfettiği sözlerin ispatına yönelik soyut tanık beyanı dışında delil olmadığından itibar edilmesi mümkün değildir.

Ayrıca davalı/karşı davacı işçi, davacı/karşı davalı şirkette Ar-Ge Sorumlusu olarak çalışmış olup 24.03.2010 tarihli istifa dilekçesi ile 18.05.2010 tarihli ibraname başlıklı belgeler altında imzası olup imza inkarında bulunmadığı gibi bu dilekçe ve belgelerde yer alan içerikleri de anlayabilecek seviyede olduğu da gerek mesleki kıdemi ve gerekse de eğitim durumundan açıkça anlaşılmaktadır.

O halde davalı/karşı davacı işçi tarafından verilen dilekçeler ile içerikleri ve istifa ederek davacı/karşı davalı şirkette ihbar öneli içinde çalışıp ayrıldığı anlaşıldığına göre; hem ihbar öneli tanıyıp hem de iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshettiği iddialarının çelişik olduğu ve bu hali ile davalı/karşı davacı işçi tarafından yapılan fesih işleminin haksız bulunduğu görülmekle kıdem tazminatının da reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulü cihetine gidilmesi eksikliktir.

O halde mahkemece, karşı dava ile talep edilen kıdem tazminatı alacağının, iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa ile sonlandırıldığı, istifa iradesinin mevcut olup irade sakatlığı ya da mobbing iddialarının işçi tarafından ispatlanamadığı ve bu hali ile istifa iradesinin geçerli olduğundan bahisle reddi gerekirken eksik inceleme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.