Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/7950 K.2014/22695

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraflarca istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacı ve davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı vekili, 23.09.2005-14.06.2013 tarihleri arasında çalıştığını, emeklilik suretiyle iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla mesai, yıllık izin ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik nedeniyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120'nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir.

Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur.

İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

4447 sayılı Yasanın 45'inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır.

Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.

Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için değinilen yasa hükmüne dayanması, yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan (5) numaralı bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır.

Somut olayda davacının SGK yazılarından yaşlılık aylığına hak kazanamadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece bu nedenle davası reddedilmiştir. Davacı yaşlılık aylığına hak kazanamasa da fesih tarihinde 20 yıl ve 5613 gün sigortalı olduğu bu haliyle 1475 sayılı Kanunun 14.maddesindeki 15 yıl 3600 prim günü şartlarına haiz olduğu kıdem tazminatının kabulünün gerektiği gözetilmeksizin ret kararı verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda davacı dava dilekçesinde cumartesi de dahil haftada 6 gün 08:30-20:00 saatleri arası çalıştığını iddia etmiştir. Davacı tanığı Hava iki kişi çalıştıklarını okuldaki temizlik işinin 21:00-22:00’a kadar devam ettiğini beyan etmiştir. Davacı tanığı iki kişi çalıştıklarını belirtmiş ise de dosyada bulunan kayıtlardan davacı ve tanık dışında U..Ç.. ve K. T... isimli işçilerin de çalıştığı anlaşılmaktadır.

Diğer yandan davacı tanığı Hava davacının iddialarının ötesinde 21:00-22:00’a kadar çalıştıklarını iddia etmiştir. Davacı ile aynı saatlerde çalıştığını iddia eden davacı tanığının beyanlarına itibar edilmesi halinde tanığın da aynı alacakları talep edebileceği dolayısıyla menfaat birliği içerisinde hareket ettiği açık olup okul işyerinde iddia edilen saatler arasında çalışıldığının kabulü de hayatın olağan akışına aykırıdır.

Okul müdürü tarafından gönderilen ilköğretim okulu vakit çizelgesi ve tutanağa göre eğitimin 08:30'da başladığı dikkate alınarak davacının tutanakta belirtilen 18:30 saatine kadar çalıştığına ilişkin tutanak karşısında davacının 2009-2010 tarihleri arasında haftada 5 gün, 2013 yılına kadar ise hafta içi 08:30-18:30 saatleri arasında, cumartesi günleri ise saat 13:00'a kadar çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma alacağının değerlendirilmesi gerekirken taraflı tanık ifadesine itibarla sonuca gidilmesi hatalı olup bozma nedenidir.