Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/7966 K.2014/16047

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davacı tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Davacı, davalı şirketin ihalesini aldığı M..K.. Başmühendisliğine ait işyerinde elektrik arıza bakım ve onarım elemanı olarak çalıştığını, davalı şirketin 01/06/2010 tarihinde hiçbir gerekçe göstermeden ve ihbar koşullarına uymadan haksız ve kötü niyetli olarak işine son verdiğini sözlü olarak bildirdiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacı işçinin üst işveren M.. E.. Genel Müdürlüğü tarafından ihale edilen ve işletmesi kendisi tarafından yapılan işyerinde çalıştığını, söz konusu iş yerinin özelleştirilmesi neticesi M.. Genel Müdürlüğünden işyerini devralan A..

Holdingin söz konusu işyerini işletmeye başladığını, davalı şirketin işletmesini yapmakta olduğu işyerini terk etmek zorunda kaldığını, ancak şirketin davacının iş akdini sona erdirmeyerek davacı işçiye işletmesini yine kendisinin yapmakta olduğu, bir başka işyerinde görevlendirdiğini, davacıya görevlendirme yapılırken taraflar arasında akdedilmiş olan iş sözleşmesinde yer alan ve davacı işçinin müvekkil şirkete vermiş olduğu, taahhüde göre işlem yapıldığını, davacı işçiyi görevlendirme yazısı gönderilmiş olmasına rağmen davacının yeni iş yerindeki görevine gelmediğini ve iş yerini devralan A..

Holding bünyesinde çalışmaya başlaması üzerine, davalı şirketin davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı şirketin davacıya usulüne uygun bir şekilde görevlendirme yazısı göndermiş olmasına rağmen davacının söz konusu yerde çalışmaya başlamayarak işine A.. Holding Kurumu bünyesinde çalışmaya devam ettiği, dolayısıyla davacının davalı şirket ile yaptığı iş sözleşmesinde farklı yerlerdeki görevlendirmeleri açık bir şekilde kabul edeceğini taahhüt etmesine rağmen ilgili iş değişikliğini, kabul etmediğini, bu suretle iş sözleşmesine aykırı davrandığını, dolayısıyla davalı şirket tarafından yapılan feshin haklı fesih olduğu ve diğer alacak taleplerini ispat edemediği iş akdi devamı ve haklı fesih gerekçesi ile gerekçesiyle her iki davalı hakkında açılan davalarda davanın reddine karar verilmiştir.

İş akdinin işveren tarafından feshinin haklı olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı ile davalı S..M.. San. ve Tic. Ltd. Şti. arasında imzalanan iş sözleşmesinin 9. maddesinde “...işçi, işverenin Türkiye'de yerleşik bulunan diğer işyerlerinde .. çalışmayı kabul etmiştir” hükmü yer almaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almaktadır.

İş Kanunu’nun 22.maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir (Narmanlıoğlu, Ünal, İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12).

İş Kanunu’nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmasının yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22.maddenin birinci fıkrası hükmünü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşullarını esaslı tarzda değiştirebilecektir.

Somut olayda, davacı, dava dilekçesinde 1.6.2010 tarihine kadar davalılar nezdinde geçen süre yönünden kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarını talep etmiştir. Davacı M..A.Ş.'ye ait bakım ve onarım işlerini üstlenen davalı S..M.. San. ve Tic. Ltd. Şti.'nin işçisi olarak elektrik teknisyeni unvanı ile çalışmakta iken, davalı S.. M.. San. ve Tic. Ltd.

Şti. tarafından, C.., K..ve Altıntekin Elektrik Arıza Onarım ve Bakım Hizmet Alım Sözleşmesinin 31.05.2010 tarihinde sona ereceği, bu nedenle Batman İli T.. Batman Bölge Müdürlüğü işyerinde arıza ve bakım işinde görevlendirildiğinin bildirildiği; davacının da davalının iş önerisini kabul etmeyerek yeni işveren nezdinde işe devam etmek suretiyle iş akdini eylemli olarak feshettiği de sabittir. Bu durumda araştırılması gereken husus, bu feshin haklı olup olmadığıdır.

Bu durumun belirlenmesi için, davalı işverenin, Konya ili hudutlarında başka işyerlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.

İşyerinin varlığı halinde, işverenin başka bir ilde iş önerisi yapmasının, iş şartlarında değişiklik yapma yetkisinin dürüstlük kurallarına aykırı kullanımı olduğu, bu nedenle, davacının fiili feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilerek, davacının sadece kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması; iş akdini, davacının kendisinin feshetmesi nedeniyle ihbar tazminatı talep edemeyeceği göz önünde bulundurularak bir karar verilmesi gerekmektedir.

2- Mahkemece, davacının yıllık izin talebi, iş akdinin sona ermemesi nedeniyle hakkının bulunmadığından bahisle reddedilmiş ise de, her iki davalı yönünden de akdin feshedildiği sabit olduğundan, fesih tarihi olan 8.6.2010 tarihlerine göre yıllık izin haklarının hüküm altına alınması gerekliliği de göz önünde tutularak bir karar verilmelidir.

3- Mahkemece, asıl dava ve ek dava birleştirilerek asıl ve birleşen davalar ayrı ayrı reddedilmiş ve davalılar yararına ayrı ayrı avukatlık ücretine hükmedilmiştir. Dosyanın incelenmesinde ise, davacı vekilinin 21.02.2011 tarihli dilekçesi ile davalı M..'ı davaya dâhil etmek istediği ve ardından 04.04.2011 tarihinde aynı şekilde üst işveren M..'ın işçilik alacaklarından sorumlu olduğu gerekçesiyle 2011/119 E.sayılı dosya ile ek dava açtığı görülmüştür.

Ek dava üst işveren Medaş'ı davaya dâhil etmek amacıyla açılmıştır. Dava konusu alacaklar aynıdır. Hukuki dayanak alt-üst işveren ilişkisi nedeniyle davalıların alacaklardan müştereken ve müteselsilen sorumlu olmasıdır. Reddedilen dava yönünden davalılar yararına bir tek avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekirken red sebebi aynı olmasına karşın davalılar yararına ayrı ayrı avukatlık ücretine hükmedilmesi de hatalıdır.

O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.