Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/819 K.2014/8793

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı dava dilekçesinde, 01/10/1997 tarihinden 09/06/2010 tarihine kadar kesintisiz şekilde hafta içi 8-18 saatleri arasında, cumartesi günleri ise 8-12 saatleri arasında çalıştığını, bu suretle haftada 4 saat fazla çalıştığı halde bunun bedelinin ödenmediğini, yaz döneminde ayda 2-3 kez olmak üzere hafta içi yaptıkları 1-2 saatlik fazla çalışma bedelinin ise ödendiğini, ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı halde ücretinin ödenmediğini, işverenin haftalık dört saat fazla mesai ücretini söz vermesine karşın ödememesi nedeniyle iş aktidini feshetmek zorunda kaldığını bildirerek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretinden oluşan alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı davacının işe giriş tarihinin 12/12/2003 olup tüm tatillerini kullandığını, fazla mesai yapmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının 12/12/2003-09/06/2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı davacının işe gelmemesi üzerine işverence devamsızlık sebebiyle yapılan feshin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı isteminin, davacının mevsimsel fazla çalışma yapıp ücretini aldığından bahisle de fazla çalışma ücreti isteminin reddine ve ulusal bayram genel tatil ücreti isteminin de kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının dava dilekçesindeki cumartesi günleri 8-12 saatleri arasında fazla çalışma yaptığına dair iddiasını davacı tanıkları doğrulamışlardır. Davalı yan ise cumartesi günleri yapılan haftalık dört saatlik fazla çalışma ücretinin ödendiğini ispatlayamamıştır. Bu haliyle davacının fazla çalışma ücreti isteminin yanlış değerlendirme sonucu reddine karar verilmesi doğru değildir.

Ayrıca, işçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

Somut olayda, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacağı olan davacı işçinin iş aktini feshi haklı olup kıdem tazminatı isteminin de hüküm altına alınması gerekir.

Bu yön gözetilmeksizin verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.