Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/8523 K.2014/15719

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar E.. ve F.. Şirketleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalılar F... İnş. Ltd. Şti. Ve EÜAŞ. İşletme Müdürlüğünün aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı vekili, davacının 2009 yılı Şubat ve Aralık ayları arasında çalıştığını, sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek ihbar tazminatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalılar, davacıya ihbar öneli tanındığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

İhbar öneli bölünmeden kullandırılmalıdır. 8 haftalık ihbar önelinin sadece 2 haftası kullandırılmışsa, kalan 6 hafta üzerinden değil ihbar öneli süresinin tamamı üzerinden tazminat hesaplanmalıdır.

Somut olayda, davalı 01.12.2009 tarihinde davacının kıdemine göre 4 haftaya tekabül eden 28 günlük ihbar öneli verdiklerini, sürenin sonu olan 28.12.2009 tarihinde sözleşmesinin feshedileceğini davacıya ihbar etmiştir.

Mahkemece, davacıya ihbar öneli tanınmasına yönelik 01.12.2009 tarihli belge değerlendirilmeden ihbar önelinin usulüne uygun kullandırılmadığı gerekçesiyle 28 günlük ihbar tazminatına hükmedilmiştir.

Davacı kendisine verilen ihbar önelinin 28 gün olduğunu bildiğinden, davalı iradesinin önel süresini 28 gün olarak tam kullandırmak niyeti açık olduğundan, gün hesabı hatası bulunduğu konusunda içine düşülen yanılgı konusunda 28 günlük süre içerisinde davacı itiraz etmediğinden, 4721 sayılı TMK 2.maddesine göre herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğundan, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni himaye etmeyeceğinden sadece kullandırılmayan bir günlük ihbar öneli alacağının hüküm altına alınması gerekirken 28 gün üzerinden hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.