Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/8586 K.2014/16044

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı iş akdinin davalı işverence haksız ve baskı altında fesih edildiğinden bahisle kıdem, ihbar, istifanın geçersizliğini ve yıllık izin talebinde bulunmuştur.

Davalı işveren iş akdinin istifa nedeni ile sona erdiğini, mevsimlik kampanya olarak işçisi olarak çalıştığını ve yıllık onbir ay çalıştığını bu nedenle yıllık izne hak kazanamayacağını davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece yıllık izin bakımından davanın kısmen kabulüne diğer yönlerden reddine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı, davacının yıllık izin ücreti alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

Somut olayda davacının iki dönem 2. Ayda 5 dönem 4. Ayda ve bir dönemde 9.ayda işe giriş yaptığı mevsimlik işçi statüsünde çalıştığı kampanya döneminde işe alındığı görülmektedir. Bu tür kampanya dönemi olan işlerde işçilerin çalışmaların belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur. Davacının sözü edilen çalışmalarının, Konya Ş..f..

Ç..’daki iş yerinde geçtiği gözetildiğinde, mevsim koşullarına, göre belli dönemlerde daha fazla iş gücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır. Dosya içeriğine göre, davacının yıllık çalışmaları genelde gün sayısı bakımından değişmiştir. Davacı işçinin davalı iş yerinde geçen çalışmalarında yılda onbir ayı geçmediği 325 gün olarak sözleşmesinin askıya alındığı anlaşılmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiştir

O halde davacının onbir ay ve üzerinde çalışmasının bulunduğu yıllar bakımından(işe başlama ve işten çıkarılma tarihleri arasındaki onbir ayı geçen süreler dahil olayda böyle bir durum söz konusu değil) yıllık izin hakkının doğduğu, onbir ayın altında çalışmaların geçtiği yıllar açısından ise yıllık izin hakkının bulunmadığı dikkate alınarak izin alacağının bulunmadığının tespiti ve Dairemizin istikrar kazanmış yıllık izin hak edişe dair ilke çerçevesinde mevsimlik çalışma olduğu kabul edilen davacının değişik dönemlerdeki çalışmalarının yıllık bazda 330 güne ulaşmamış olduğu halde yazılı gerekçe ile yıllık izin yıllık izin alacağına hükmedilmesinde isabet görülmemiş bu nedenle karar bozulmuştur.