Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/9052 K.2014/13537

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı işyerinde işçi olarak çalışıp emekli olduğunu, 2001 yılından önceki dönem yönünden mevsimlik işçi olarak çalıştıklarını bu nedenle yıllık izin haklarını verilmediğini bildirerek mevsimlik işçilikte geçen süreler yönünden yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, mevsimlik işçi iken yasal olarak yıllık izin hakkının bulunmadığını, kadroya geçtikten sonra ise tüm izinlerinin yasaya uygun olarak kullandırıldığı ya da emeklilik işlemleri sırasında ücretinin ödendiğini bu nedenle alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının, mevsimlik iş akdi ile çalıştığı sabit olan davacının 1999 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerinde olduğu görülmüş buna göre bu dönem için mevsimlik akitten sürekli çalışma olgusuna geçildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Mevsimlik işçi olarak çalışan işçinin yıllık izin hakkı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz.

Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır.

Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir.

Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Somut olayda, davacının 2001 yılına kadar mevsimlik işçi olarak çalıştığı hususu tartışmasızdır. Davacı, kadroya geçtikten sonra tabi olduğu TİS gereği yıllık izinlerinin bir kısmını kullanmış ve kullanılmayan izinlerin ücretler ise emekliliği sırasında ödenmiştir.

Davalı işyerinde uygulanan 1999 yılındaki yürürlükte olan TİS(in 35. Maddesinde düzenlenen “…Yukarıdaki izin sürelerinin tesbitinde işçinin kamu kuruluşlarında, İktisadi Devlet Teşekküllerinde Memur veya İşçi olarak geçen hizmet süreleri de dikkate alınır…” hükmü gereği davacının 2002 yılı itibariyle izin süresi mevsimlik işçilikte geçen süreleri de eklenmek suretiyle belirlenmiş ve davacı ilk kadroya aldığı tarihten itibaren 30 gün izin hakkı sahibi olmuştur.

Bilirkişi hesap yaparken,”01.01.1999 tarihinde başlayan çalışmasında yılda 11 ayın üzerinde çalışma olduğu görülerek , 1999 yılında mevsimlik işçi statüsünden çıkıldığı tespit edilmiştir.

01.01.1999 tarihinden itibaren 365 güne tekabül eden ilk hizmet yılı belirlenmiş ve davacının bu tarihteki kıdemi önceki hizmet gün sayısına göre hesaplanmış, kıdemine göre de hak edeceği yıllık izin gün sayısı belirlenmiştir.” gerekçesiyle 1999 ve 2000 yılı için 28'er gün üzerinden izin hesabı yapılmış mahkemece de bu rapor hükme esas alınmıştır. Oysaki davacının 2000 yılındaki çalışması 330 günün altındadır ve davacının yıllık izin hakkı doğmamaktadır.

Bu nedenle, yerleşik yargı kararları gereği yılda 330 gün ve daha fazla hizmet bildirimi olan 1999 yılı için izin hakkı olduğunun kabulü ile yürürlükteki İş Yasası hükümlerine göre yılık izin ücreti alacağını belirlemekten ibarettir. Hatalı değerlendirme ile tanzim edilen bilirkişi raporunun hükme esas alınması isabetsiz olup bozma nedenidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.