Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/9659 K.2014/17334

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm davacı ve davalı T... Kahraman A.Ş. tarafından temyiz edilmiş, Yargıtayca İncelemenin duruşmalı olarak yapılması davalı T.. Kahraman İnş. Taah. San. Tic. A.Ş. vekili tarafından istenilmiş ise de; HUMK'nun 435.maddesi gereğince duruşma isteğinin süreden reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten ve temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı T... Kahraman İnş. Taah. San. Tic. A.Ş.nin tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalı işyerinde 10/02/2004 -08/04/2008 tarihleri arasında şoför olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız şekilde feshedildiğini, haftada 7 gün 7.30-19.30 saatleri arasında çalıştığını bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai,hafta tatili, yıllık izin ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının otelin inşaat aşamasında çalışmaya başladığını, ara verip tekrar işe başladığını, en son istifa dilekçesi sunmak suretiyle istifa ettiğini ve başkaca bir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, istifa dilekçesi kapsamında davacının istifa ettiği belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatının reddine, diğer alacak taleplerinin ise bilirkişi raporu doğrultusunda kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini

derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü

maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacıya ait olduğu iddia edilen 08.04.2008 tarihli el yazılı istifa dilekçesi bulunduğu, davacının bu dilekçeyi inkar ettiği anlaşılmaktadır. Yapılacak iş, istifa beyanını içeren belge davacı asile gösterilerek, söz konusu belgenin ne zaman ve ne şekilde alındığı, özellikle dilekçedeki el yazısının ve imzanın kendisine ait olup olmadığı sorularak gerekirse imza ve yazı incelemesi de yaptırılarak, fesih konusu tereddüte yer vermeyecek şekilde aydınlatılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekirken Mahkemece bu husus gözetilmeden, eksik araştırma karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

3- Davacı davalı işyerinde 10.02.2004 yılında çalışmaya başladığını fakat sigortasının yapılmadığını iddia etmiş, davalı davacının 25.02.2005 yılında çalışmaya başladığını savunmuş, mahkemece davalı savunması doğrultusunda hüküm kurulmuştur. Oysa davacı tanığı A. Ç.., mahkemede alınan yeminli beyanında kendisinin 2004 yılının Şubat ayının 1. günü işe başladığını, davacının ise kendisinden 10 gün sonra işe başladığını bildirmiştir.

Davacı tanığının net tarih bildirir bu beyanı karşısında, davacı tanığının belirttiği tarihte davalılarda çalışıp çalışmadığı, davalılara ait dönem bordroları ve diğer belgeler ilgili SGK Müdürlüğünden istenmek suretiyle araştırılarak çıkacak sonuca göre karar vermek gerekirken; mahkemece bu husus dikkate alınmadan, eksik araştırma ile hüküm kurulmuş olması bozma nedenidir.