Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/10416 K.2015/12144

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalıya ait Kütahya mağazası balık reyonunda 01.08.2012 tarihinde çalışmaya başladığını, 13.06.2013 tarihinde iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, 11.08.2012 tarihinde çalışmaya başlayan davacının iş sözleşmesinin 12.06.2013 tarihinde İş K. m. 25/II uyarınca haklı feshedildiğini, balık reyonu satış elemanı olarak çalışan davacının 30.05.2013 tarihinde şirketin başka çalışanlarına karşı “beni şikayet etti yavşaklar” ifadesini kullanarak mesai saatleri içinde iş arkadaşlarına hakaret ettiğini, konuyla ilgili görüşülmek istendiğinde sinirli tavırlarla odayı terk edip soyunma odasındaki dolabı tekmeleyerek hasar verdiğini, sadakat borcuna aykırı davrandığını, güven ilişkisini ortadan kaldırdığını, kastî eylemlerine karşı uyarılarda bulunulduğunu, davacının uyarıları göz ardı ederek çalışma düzenini bozan davranışlarını sürdürdüğünü savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece fesih hakkının hak düşürücü süreye uyularak kullanıldığını ispat yükü davalı işverende olup, bu hususun kanıtlanamadığı, fesih nedeni haklı sebep ağırlığında görülmez veya hak düşürücü süreye uyulmadığı için işlem haklı fesih mahiyetinde değerlendirilmez ise de, işyerinde çalışma barışını ve düzeni bozan işçi davranışının (daha önce de vardiyasına gelmeme, ürünü streçlemeden kaldırma, son kullanma tarihi yaklaşan ürünler yerine diğer bir grubu RTC yapma gibi fiiller de göz önünde tutulduğunda) geçerli fesih nedeni olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Mahkemece, davacının iş akdinin feshine gerekçe yapılan olayın feshe yetkili makama intikal tarihi araştırılarak haklı ya da geçerli fesih olup olmadığı değerlendirilmeksizin eksik araştırma ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.