Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/11568 K.2015/13420

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, yaklaşık 7 yıldır davalı firmada çalıştığını, üstün başarılara imza attığını ancak davalı şirketin İzmir Havaalanında 5 dükkan sahibi olan M.. Ş.. ile ilgili iddialarının asılsız olup davacıdan önceki çalışan işçi ile de aynı çalışma stratejisiyle çalışıldığını, davacının yaptığı eylem nedeniyle şirket zararı oluşmadığı gibi şirket menfaatine aykırı bir durumun da bulunmadığını, işverenin şirket sahibi ile karşılıklı mutabakat sağlamasına rağmen kendisini haksız yere işten çıkarttığını yapılan feshin haklı ve geçerli olmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise Havaalanında beş farklı şirket yetkilisinin şirket sahibi M..

Ş..'i arayarak ısrarla görüşme istediğini belirttiğini, yapılan görüşmede 05.02.2014 tarihli faturadaki malı almadıklarını ve irsaliyedeki imzanın kendi çalışanına ait olmadığını belirterek davacı ile ilgili şüphelerini beyan ettiğini, davacı ile yapılan görüşmelerde de olayı öğrenmeye çalıştıklarını ancak davacının kendilerine yanlış bilgi verdiğini ve mal teslimi yaptığını iddia ettiği yerlerde güvenlik kamerası kayıtlarında teslimatın olmadığının anlaşıldığını, daha sonra ise davacının davalı şirkete fatura tarihinden önce mal verdiğini ancak araç kasa sayımında eksik çıkmasın diye faturasını sonradan kestiğini,

fatura bedelinin de önce davacı tarafından ödendiğini daha sonrasında M.. Ş.. tarafından davacıya ödendiğinin davacı tarafça beyan edildiği, 19.02.2014 tarihli savunmasında da durumu kabul edip bayiye güven ve iş yoğunluğundan meydana geldiğini beyan ettiğini, yanıltıcı beyanda bulunan ve işyeri kurallarını ihlal eden davacı ile çalışmaya devam edilemeyeceğini bu nedenle feshin haklı nedene dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; davacı H.. Y..’ın işini daha hızlı yapmak endişesi ve ticari kaygıyla yaptığı şeyin kural ihlali olduğunu bilmesine rağmen satış prosedürüne uygun davranmadığı, eylemin şahsi menfaat temini düşünülmeksizin yapıldığı sonuçta şirketi zarara uğratmadığı, davacı H.. Y..’ın satış prosedürüne aykırı davranışının daha önceki satış temsilcisince de uygulandığı bu durumun önceden de davalı tarafından bilindiği ve buna rağmen bir işlem yapılmadığı, davacı H..

Y..’ın geçmiş dönemlerde çok başarılı ve yüksek performanslı bir çalışan olduğu, daha önceki dönemlerde herhangi bir uyarı yapılmamış olması değerlendirildiğinde yapılan eylem ile iş akdinin feshinin orantılı olmadığı, ilk kez yapılan eylemle ilgili disiplin cezası ile yetinilmesi gerektiği, netice itibariyle eylemin 4857 sayılı İş Yasasının 25/II. maddesi uyarınca haklı fesih sebebi sayılmayacağı,

davacının eyleminde telafi edilemeyecek şekilde güven temelini tamamen çökertmiş fiil sonucu haksız menfaat temin edilmiş fiilden söz edilemeyeceği gibi işçinin davranışının işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesi ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek nitelikte de olmadığı feshin haklı veya geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler.

Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar.

Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir.

İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür.

Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez.

Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

Dosya içeriğine göre davacı işçinin şirket sahibi M.. Ş.. ile ilgili faturaya itiraz olayında. İzmir Adnan Menderes Havaalanında beş farklı grup şirketi olan şirket sahibi ile davalı şirketin genel çalışmasının önceki satış temsilcileri ile de hangi şirketin mal ihtiyacı varsa o şirkete mal verildiği ve hangi şirketin limiti yeterli ise o şirkete fatura kesildiği, bu şirketlerin tek deposu olduğu için karışıklık yaşanmadığı,

ancak 05.02.2014 tarihli faturada davacının şirket sahibinin yeterli limiti olmamasına rağmen öncesinde şirkete yok satmasın diye bayiye güvenerek mal verdiği ancak araç kasa sayımında açık çıkmasın diye faturasını belirtilen tarihte kestiğini depo müdürünün fatura konusu malın kendilerine teslim edilmediği itirazıyla başlayan süreçte davalı şirket tarafından yapılan soruşturma esnasında davacının şirket kurallarına aykırı davrandığını kabul ettiği ve şirket yetkilisinin tepkisinden çekindiğinden istemeyerek te olsa yanlış beyanda bulunduğunu 18.02.2014 ve 19.02.2014 tarihli savunmalarında dile getirdiği,

davacının eylemi nedeniyle şirket zararının oluşmamasına karşın davacının soruşturma sırasındaki yanıltıcı beyan ve davranışları nedeniyle davacıya olan güvenin sarsıldığı ve iş ilişkisinin devamının işveren açısından beklenilemeyeceği anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığı bu nedenle davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup davalı temyizi yerindedir.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanunun 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.