Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/13002 K.2015/13140

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacı işyerinde hayvan bakıcısı olarak çalıştığını, işletmenin çok büyük miktarlarda zarar etmesine istinaden, ekonomik ve yapısal gereklilikler dolayısıyla iş modelinin değiştirilmesine, iş hacminin mevsimsel dalgalanmalara çok açık olan tarım sektöründe, bazı kadrolarda daimi surette personel istihdam etmek yerine, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine ve dönemsel çalışma iş modellerine göre ihtiyaç duyulduğunda çalıştırılmak üzere iş gücü temini yönteminin benimsenmesine,

Şirket Yönetim Kurulunca beklenen karlılığın sağlanamaması sebebiyle bazı birimlerin kadrolarının azaltılmasına veya ilgili birimlerin tümüyle kapatılmasına, bu amaçla da ... bünyesinde bazı kadroların aşamalı olarak azaltılmasına karar verildiğini, bu karar doğrultusunda davacını da aralarında bulunduğu birçok işçinin işten çıkarılmasına karar verildiğini, yapılan feshin geçerli nedenlere dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı işverenin işletmesel kararla işlem yaptığı, bu kararın tutarlı şekilde uygulandığı, işverenin fesihte keyfi davrandığı sonucuna ulaşılamadığı ve zararın da kapsamı dikkate alınarak bölüm kapatma nedeniyle işletmesel karar nedeniyle feshin kaçınılmaz olduğu ve feshin son çare olduğu gerçeğinin kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacının, davalı işyerinde çalışmakta iken iş sözleşmesinin, alınan işletmesel karar uyarınca toplu işçi çıkarmanın gerekli görülmesi ve ...'ne başvuruda bulunulduğu belirtilerek 4857 sayılı İş Yasasının 29.maddesi gereğince feshedildiği anlaşılmıştır.

Davalı işveren tarafından işletmesel karar ve bu karara dayanan çeşitli tarihlerdeki toplu işçi çıkarım listeleri ve kuruma yazılan yazılar sunulmuştur.

Ayrıca davalı şirkete ait 2010 yılından itibaren sunulan bilançolardan şirketin zarar içinde olduğu görülmektedir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işletmesel karar doğrultusunda feshedildiği somut olayda özel ve teknik bilgi gerektiren konu hakkında alınan bilirkişi raporlarının hüküm kurmaya elverişli olmadığı ve davanın yeterli derecede aydınlatılmadan reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Bu kapsamda öncelikle davalı işyerinde fesihten önceki 6 ay ile sonraki 6 ayı gösterir SGK kayıtları ve yeni işçi giriş ile işçi çıkış hareketlerine dair tüm kayıtlar getirilmeli, davacının iş sözleşmesinde nakil yetkisi de gözönünde bulundurularak davalının aynı iş kolunda Türkiye'de başka işyeri/işyerleri olup olmadığı araştırılmalı varsa bu işyerlerindeki fesihten önceki ve sonraki 6 aylık dönemde işçi hareketlerine dair kayıtların da getirilmesi gerekmektedir.

Ayrıca insan kaynakları uzmanı ya da endüstri mühendisi, işletme uzmanı ve organizasyon yapılanması ve ekonomik/mali inceleme yapma konularında uzman bilirkişilerden oluşturulacak bilirkişi kurulu marifetiyle bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi verilmesiyle, davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği,

işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, davacının gerek davalı işyerinde ve gerekse varsa davalı işverenin başka yerlerde bulunan işyerlerinde değerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığı araştırılıp belirlenmeli,fesihten önce ya da sonra işe alınanların belirlenmesi halinde davacıyla aynı niteliği taşıyıp taşımadığı yönü de tespit edilmeli,

davalı işyerinde hayvancılık departmanın kapatılmasına karşılık davacının görev yapabileceği başka departmanlar incelenmeli ve özellikle davacının fesih yapılan ay olan Şubat 2014 ayına ait bodrosu incelendiğinde fazla çalışma karşılığı ücret tahakkukları olduğu görülmekle davalı işveren tarafından fazla çalışma yaptırılmasının fesih nedenleri ile çelişip çelişmeyeceği ve fazla çalışma yaptırılma nedenleri üzerinde durulmalı, davalı işverence fesihten önce ne tür tasarruf tedbirleri alındığı ortaya konulmalı ve ayrıca işyerinde esnek çalışma ya da kısmı çalışma,

ücretli-ücretsiz izin kullandırımı gibi yöntemlerle istihdamı engelleyen nedenlerin ortadan kaldırılmasının mümkün olup olmayacağı titizlikle araştırılmalıdır.

Mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın ve eksik araştırma sonucu davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.