Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/13084 K.2015/9808

İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2. Davacı vekili, davacının 06/08/2002-31/01/2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, 2005 yılına kadar ödenen ikramiyenin daha sonra kesildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve ikramiye alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında ikramiye alacağı ve kıdem tazminatı hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İkramiye İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa da, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesinde, karşılıklı anlaşma veya çalışma koşulları ya da işverenin tek taraflı taahhüdü ile ikramiye hakkının doğabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.

İkramiye alacağı, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrasına göre beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 147 inci maddesi hükmüne göre dönemsel ödeme niteliğinde olan ikramiye için beş yıllık zamanaşımı süresi söz konusudur.

Somut olayda davacı 2005 yılına kadar yılda 3 ikramiye ödendiğini iddia etmiştir. Davalı işyerinde ikramiye uygulaması bulunmadığını savunmuştur. Davacı tanıklarından ... 2003-2005 yıllarında yılda 3 ikramiye uygulaması bulunduğunu ancak sonradan kaldırıldığını, tanık .... ise 2004 yılından itibaren ikramiyelerin verilmediğini, davalı tanıkları ise ikramiye uygulaması bulunmadığını beyan etmişlerdir. İddiayı destekleyen davacı tanıklarının beyanlarının birbiriyle tam örtüşmediği gibi ikramiye uygulaması bulunduğunun somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı halde ikramiye alacağının reddi yerine kabulü ve ayrıca ikramiyenin giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınması hatalı olup bozma nedenidir.