Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/17037 K.2015/19739

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, 22.07.2013 tarihinde davalı şirket bünyesinde hizmetli olarak çalışmaya başladığını, 14.07.2014 tarihinde davalı işverence iş akdinin haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini, feshe konu yapılan olayda herhangi bir kusuru bulunmadığını, eşit işlem borcuna aykırı davranıldığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ise, olay günü işyeri servisinde şirket çalışanları Sebahat Büyükkaya ile Mesut tartışırken kavga dışı olan davacının Mesut laf atarak tartışmaya dahil olduğunu, davacı ile Mesut isimli işçinin ağız dalaşına girdiklerini ve Mesut'un davacının boğazını sıktığını, araya girenlerin ayırdığını, davacının küfrederek ve ölüm tehditleri ile Mesut üzerine yürüdüğünü, trafikte meydana gelen bu olay nedeniyle şirket itibarının zedelendiğini, davacının iş akdine 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-b ve d bendleri uyarınca son verildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin feshine neden olarak gösterilen kavga olayının işyeri servisinde davalı işyeri çalışanlarından Sebahat ve Mesut arasında başladığı, Mesut ; "madem öyle kendine özel araç tut.

Taksi ile git" şeklinde Sebahat cevap vermesi üzerine davacının da Mesut yönelik; "bir bayanla nasıl bu şekilde konuşuyorsun" şeklinde demesi üzerine Mesut Çalık'ın davacının üzerine yürüyerek boğazını sıkması sonucunda davacının kavgaya dahil olduğu ve kavgayı başlatanın davacı olmadığı gibi kavgaya da sebebiyet vermediği, yanısıra her ne kadar davacının küfrettiği beyan edilmişse de, tüm taraf tanık beyanlarından davacının diğer çalışan Mesut boğazını sıkması sonucunda ve sırf işçi Mesut bu hareketleri sebebi ile can havli ile bu şekilde küfrettiği anlaşıldığından,

taraflar arasındaki iş akdinin davalı tarafından haklı bir nedene dayanılmaksızın sona erdirildiği ve davalı tarafından haklı feshin şartlarının oluşmadığı ve davalı tarafın haklı feshin şartlarının oluştuğunu ispatlayamadığı kanaatine varılmakla birlikte, davalı işverenin, İş Hukukunun işçinin korunması ilkesine ve 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesiyle ilgili hükümlerine uygun hareket etmediği, ölçülülük/son çare ilkesine uyulmadığı, davacının iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli nedene dayanmadığı,

Türk Medeni Kanununun 2. maddesi ile İ.K.'nun 5. maddesi kapsamları da dikkate alındığında, davacının iş akdinin feshine neden kavga olayında işyeri çalışanlarından Erkan de bulunmasına rağmen Erkan'ın iş akdinin feshedilmemiş olmasında davalı işverenin bu davranışının ayrımcılık ve iş sözleşmesinin feshinde eşit işlem borcuna aykırılık teşkil ettiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir".

Keza işçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Dosya içeriğine göre, olay günü davalı işyeri işçilerinden Sebahat ile Mesut arasında işçi servisinde oturma düzeni ile ilgili bir tartışma başladığı, davacının bayan işçi Sebahat'ı korumak maksadı ile diğer işçi Mesut "bir bayanla nasıl böyle konuşuyorsun, yer versen ne olur" tarzında konuştuğu, bunun üzerine Mesut davacıya saldırarak boğazını sıktığı, davacının da sinkaflı küfür ettiği ve tehditvari konuştuğu anlaşılmaktadır. Yaşanan bu olay neticesi davacı ile birlikte Mesut ve Sebahat Büyükkaya isimli işçilerin de iş akitleri işverence fesholunmasına rağmen olayın sonuna doğru olaya karışan ve Sebahat yönelik "senin ağzını burnunu kırarım" dediği dosya kapsamı itibariyle sabit olan işçi Erkan ise iş akdinin fesholunmadığı görülmektedir.

Her ne kadar davalı işveren olaya karışan işçilerden Erkan iş akdini feshetmeyerek eşit işlem borcuna aykırı davrandığından işverence gerçekleştirilen fesih haklı değilse de, davacının olay günü işçi servisinde diğer iki işçi arasındaki tartışmaya dahil olması ve Mesut tarafından kendisine saldırılması üzerine sinkaflı küfür etmesi ve tehditkar sözler sarfetmesi dikkate alındığında, taraflar arasında güven ilişkisinin zedelendiği, davalı işyerindeki iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği, çalışma barışının bozulduğu, iş ilişkisinin sürdürülmesini davalı işveren yönünden imkansız kıldığı,

bu itibarla işveren açısından en azından fesih tarihi itibari ile geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli nedene dayandığından, davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.