Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/17823 K.2015/21177

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı ... vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı İdare vekili, taraf ve husumet itirazında bulunarak ihale makamı olduğunu, asıl-alt işveren ilişkisinin bulunmadığını, diğer davalı şirket vekili ise, çalışanların şirketlerin işçisi olarak görünmelerine rağmen asıl işverene ait işyerinde ve ilgili hastane yönetiminin emir ve denetimi altında çalıştığını, başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davanın kabulüne, davacının asıl işveren işçisi olduğu belirtilerek davalı Rektörlüğe iadesine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre de “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.”

Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.

İşletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan en önemli nedenlerden biri, alt işveren uygulamasıdır. Alt işveren uygulaması bir işletmesel karardır. Alt işverene devrin işletme gereklerine dayanan geçerli fesih nedeni olması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 6 ve 7’nci fıkraları uyarınca geçerli ve muvazaaya dayanmayan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması şartına bağlıdır.

Kanunu’nun 2’nci maddesinde belirtilen unsurları taşımayan alt işveren uygulaması, fesih için geçerli neden kabul edilemez. İş Kanunu’nda yardımcı işlerin alt işverene verilmesinin herhangi bir koşula bağlanmaması nedeniyle, bu nevi işlerin muvazaa olmaması kaydıyla alt işverene devri sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilebilir.

Buna karşılık, 6’ncı fıkra gereğince, asıl işin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler alt işverene devredilebilecektir. Anılan düzenlemede baskın öğe, “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” işlerdir. Başka bir anlatımla işletmenin ve işin gereği ancak teknolojik nedenler var ise göz önünde tutulur.

Dolayısıyla, söz konusu hükümdeki şartlar gerçekleşmeden asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi hâlinde, asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçersiz olacağından iş sözleşmesinin feshi de geçersiz olacaktır.

Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 2/7 maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Bu kriterler, asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi sureti ile haklarının kısıtlanması veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisinin kurulması olarak belirtilmiştir.

Asıl işveren ve alt işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması halinde, alt işveren işçisi, aynı madde uyarınca başlangıçtan itibaren asıl işveren işçileri sayılacaktır. Böyle bir durumda işe iade isteyen alt işveren işçisinin asıl işveren işyerine işe iadesine, her iki davalının davacının mali haklarından müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi gerekir.

Muvazaalı bir hukuki muamele ile üçüncü kişinin ızrar edilmesi ona karşı bir haksız eylem niteliğindedir. Üçüncü kişiler muvazaa nedeniyle hakları halele uğratıldığı takdirde haksız fiil sorumluluğuna dayanarak muvazaalı hukuki işlemi yapan taraftan zararının tazminini isteyebilir. Haksız fiil işleyen kimse uygun illiyet bağı çevresine giren bütün zararlardan sorumludur. Ayrıca muvazaa sebebiyle akdin hükümsüzlüğünün ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanılması sayılan hallerde muvazaa ileri sürülemez ise de muvazaanın tarafı olanların muvazaayı birbirlerine karşı ileri sürmeleri mümkündür.

Muvazaalı işlemi yapan davalı Şirketin davacının iş akdini geçersiz nedenle feshi sonucuna bağlı yasal yaptırım sonucu doğan alacağından diğer davalı ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilmelidir.

Davalıların kendi aralarında hasta servis elemanı, teknik destek elemanı, veri kayıt elemanı, veri destek elemanı ve biyomedikal servis elemanı hizmet alım sözleşmesi yaptıkları, davacının ... Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi nezdinde kadın doğum servisinde hemşire olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

Davalı ..., kendilerine husumet düşmeyeceğini, temizlik işinin ihale ile verildiğini savunmuş ise de dinlenen tanık beyanlarından davacının çalışmasının davalı Rektörlüğe bağlı üniversite hastanesinde geçtiği, emir ve talimatları klinik başhemşiresinden aldıkları, davacının iş sözleşmesinin yazılı fesih bildirimi yapılmaksızın feshedildiği, dosyadaki delillerden davacının ... nezdinde işe iadesine ilişkin mahkeme kararının yerinde olduğu anlaşılmakla davalı Üniversitenin bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde değildir.

Davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu mahkemenin de kabulündedir. Muvazaa olgusu davacının kayden görüldüğü işverenin gerçek işveren olduğunu göstermez. Ancak kimse kendi muvazaasından yararlanmaz ilkesi uyarınca muvazaalı işlemin tarafı olan yer sorumluluktan kurtulamayacaktır. Bu nedenle, davalı ...nin de davacının işçilik alacaklarından davalı ... ile birlikte müştereken ve müteselsilin sorumlu tutulması gerekir.

Mahkemece, dahili davalı ...yönünden hüküm kurulmaması hatalı olup bu yön kararı temyiz eden davalı Üniversitenin de hak alanını ilgilendirdiğinden karar bu nedenle bozulmalıdır.

Öte yandan, davalı ..., 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunun 56/b ve 492 sayılı Harçlar Kanunun 13/j maddesi gereğince harçtan muaf olduğu halde, davacı tarafça peşin yatırılan harcın yargılama giderlerine katılarak harçtan sorumlu tutulmuş olması da doğru olmamıştır. 4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.