Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/1788 K.2016/9651

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı-karşı davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı-karşı davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan tüm temyiz itirazlarının reddine,

Davacı, açık ameliyat geçirdiği 11.10.2009 tarihine kadar davalı yanında şöförlük işine devam ettiğini, 08.12.2009 - 26.12.2009 tarihleri arası belediye personel müdürünün onayı ile 16 günlük yıllık iznini kullandığını, bu dinlenmeden sonra rahatsızlığının devam etmesi neticesinde 28.12.2009 tarihinde davalı belediyeye dilekçe vererek sağlık nedenleriyle çalışamayacağını bildirdiğini istifasının kabulü ile kıdem alacağının tarafına ödenmesini talep ettiğini iddia ederek asıl davada kıdem tazminatı alacağını talep etmiş, karşı davanın ise reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Davalı; davacının, iş akdini feshinin, haklı nedene dayanmadığını beyanla asıl davanın reddi gerektiğini savunmuş ve açmış olduğu karşı davada ihbar tazminatı ile davacıya iş akdinin sona ermesinden sonraki dönem için sehven ödediği ocak şubat maaş, prim vs alacaklarını istemiştir.

Mahkemece; davacı-karşı davalının davasının kabulüne, davalı karşı davacının davasının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin iş sözleşmesini feshetmekte haklı olup olmadığı ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanunun 24. maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi, sağlık sebebi ile iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Sağlık sebebi ile fesih açısından işçi için iki haklı fesih sebebi düzenlenmiştir. Bunlardan birincisi “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ikincisi ise “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.”dır.

24.maddeden kendisinden kaynaklı sebeplerle sözleşmeyi feshettiğini ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi sözleşmenin feshini gerektiren nedenlerin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır.

İş Kanununun 24/1 maddesinde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, davacının çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp davacının çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu alınmalıdır.

Somut olayda, davacı işçi iş sözleşmesini sağlık nedenleriyle haklı sebeple feshettiğini iddia etmektedir. Davalı ise davacının haklı bir neden olmadan iş akdini feshettiğini ileri sürmektedir. Mahkemece davacının haklı nedenle iş akdini feshettiği kanaatine varılarak davacı karşı davalı işçi yararına kıdem tazminatına hükmedilmiştir.

Tüm dosya kapsamından davacı karşı davalı işçinin iş sözleşmesini 28.12.2009 tarihli ihtarnamesiyle sağlık sebepleri ile feshettiği ve dosyada davacının 13.10.2009 ve 23.11.2009 tarihli raporlarının bulunduğu anlaşılmıştır. Ancak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24/I-a bendinde iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebileceğini düzenlemiştir.

Davacının raporları ve yaptığı iş belirtilerek çalışmaya devam etmesinin davacının sağlığı ve yaşayışı ile ilgili tehlikeli bir durum olup olmadığı araştırılmaya çalışılmış ise de bir sonuca varılamadığı anlaşılmaktadır.

Bu nedenle davacının raporlara dayanak tedavi dosyaları ile tüm ekleri getirtilerek tam teşekküllü bir devlet hastanesinden ya da eğitim ve araştırma hastanesinden heyet raporu alınması gerekirken sonuç vermeyen raporlara istinaden davacı-karşı davalının kıdem tazminatı isteğinin kabul edilmesi, davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.