Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/17976 K.2015/22470

Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan ve sendikal sebeple davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 05/09/2002 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 02/04/2014 tarihine kadar müvekkil şirkette dikim operatörü olarak görev yaptığını, davacının amirleri tarafından gösterilen şekilde kendisine tahsis edilen tezgahta dikim işlerini gerçekleştirdiğini, tekstil sektöründe belirli kalıplar üzerinde çalışıldığını, davacının fabrika 1'de üç numaralı ceket üretim bölümünde yer alan montaj operasyonunda ihtiyaç doğmasından dolayı amirleri tarafından geçici olarak ilgili hatta yönlendirildiğini, davacının üretim hattında meydana gelen ihtiyaç üzerine,

aynı fabrikada yer alan aynı hatta, aynı vardiya, aynı yöneticiler ve aynı iş arkadaşları ile birlikte çalışmak üzere, yalnızca birkaç masa ötedeki dikim masasında, kısa bir süreliğine çalışmak üzere görevlendirildiğini, davacının yalnızca kısa ve geçici bir süre için aynı hatta yer alan montaj ekibinin kol takma operasyonunda görevlendirilmesine rağmen, söz konusu değişikliği fırsat bilerek,

kendisine verilen görevi yapmadığını ve asli edimi olan iş görme borcunu, kendisine hatırlatılmasına rağmen yerine getirmeyi reddettiğini, böylece üretimde yaşanan sıkıntıyı körüklediğini, uyarıldığı halde çalışmamakta direndiğini, kol takma operasyonunda iki saat iş gören davacının "benim yükselmek gibi bir hedefim yok, emek harcamak istemiyorum" dediğini, iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiği iddiasının da tamamen soyut ve gerçeklikten uzak olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacıdan yıllarca yapmış olduğu etek kapama operasyonunun haricinde bir başka operasyonda çalışmasının istendiği, her ne kadar davalı tanıkları her iki operasyonun da zorlukları yönünden A grubunda olduğu, davacının da yapabilecek etkinlikte olduğunu belirtmiş iseler de, birden bire farklı bir operasyonda çalışmasının davacı için kolay olmayacağı, bu nedenle davacının söz konusu görevlendirildiği yeni operasyonda çalışmak istemediği, ancak davacının hiç çalışmaması gibi bir durumun sözkonusu olmadığı, davalı işverenin görevlendirildiği operasyonda çalışmak istememesi nedeniyle davacının kıdemini de gözönüne alarak,

bu konuda ihtar gibi daha hafif disiplin işlemleri yapabilecekken, iş akdini haklı sebeple feshetmiş olmasının davacı için çok ağır bir ceza olduğu, bu nedenle fesih işleminin geçerli olmadığı, sendikal fesih iddiasının da ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Somut olayda, davacının iş akdi, "05/09/2012 tarihinden bu yana çalışmakta olduğunuz şirketimizde dikim operatörü olarak çalışmaktasınız.

Hat 3 Ceket Montaj E2 A vardiyasında üretim ihtiyaçları doğrultusunda kol takma dikim operasyonunda çalışmanız gerektiği 27/03/2014 tarihinde yöneticiniz ... tarafından size söylendiği, peşi sıra bu operasyonun eğitimlerinin yenilendiği ve sizin de burada 2 saat dikim işlemi yaptıktan sonra yöneticinize "benim yükselmek gibi bir hedefim yok, emek harcamak istemiyorum" diyerek verilen görevi yarım bıraktığınız tespit edilmiştir.

Bir kez daha 31/03/2014 tarihinde Grup Lideriniz tarafından kol takma operasyonuna geçmeniz tarafınıza hatırlatılmasına rağmen ısrarla görevinizi yerine getirmediğiniz ve bir daha da bu operasyona geçmediğiniz bilinmektedir.

Yapmakla ödevli olduğunuz dikim işini yapmayarak, çalışma ortamı içerisinde, yöneticiniz konumundaki kişilerin verdiği görevleri yerine getirmemeniz ve hatırlatıldığı halde görevinizi yerine getirmemekte ısrar etmeniz, iş akışını olumsuz yönde etkilediğiniz bilinmektedir. 02/04/2014 tarihinde İnsan Sistemleri Departmanı tarafından savunmanız istendiğinde savunma vermekten imtina ettiğiniz tespit edilmiştir.

Hatırlatıldığı halde görevinizi yerine getirmemekte ısrar etmeniz kabul edilebilir bir durum değildir. Bu sebepten dolayı iş sözleşmeniz 02/04/2014 tarihinde İş Kanununun 25/II-h bendi gereğince herhangi bir tazminat ödenmeksizin fesholunmuştur." şeklinde 02/04/2014 tarihli bir bildirimle fesholunmuştur.

Davacının uzun süredir davalı şirkette etek kapama operasyonunda çalıştığı, davalı işverence kol takma operasyonunda görevlendirildiği, davacının bu görevi yerine getirmediği gerekçesiyle davacının iş akdinin feshedildiği dosya kapsamı itibariyle sabittir.

Davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayanması gerekir. Davalı işverence değişikliğin kol takma operasyonunda operatör ihtiyacı olmasından kaynaklandığı ileri sürülmüştür.

Bu durumda davacının öncelikle kendi bölümünde fazlalık teşkil edip etmediği; davacının çalıştığı bölümde eleman fazlalığı olduğu tespit edildikten sonra çalışmak istemediği bölümde değişiklik teklifinin yapıldığı tarih itibariyle eleman ihtiyacının doğup doğmadığı araştırılmalıdır.

Fesihten sonra davacının görevlendirildiği yerde eleman ihtiyacının nasıl karşılandığı, görevlendirme konusunda neden davacının seçildiği, davacı dışında daha uygun bir görevlendirme yapılabilip yapılamayacağı, davacının çalıştığı ve işyerinin diğer bölümlerine fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı da önem arz etmektedir.

Yapılacak iş, tekstil mühendisi bir bilirkişi aracılığıyla keşif yapılarak davacının fiilen yaptığı ve görevlendirildiği işe ilişkin her iki görev tanımına giren işlerin karşılaştırılıp davacının daha alt bir göreve verilip verilmediği, yapılan görevlendirmenin objektif ve görevine göre davacıya uygun olup olmadığı, davacının işinde ve çalışma şartlarında ağırlaşma olup olmadığı belirlenerek değişikliğin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre bir karar vermektir. Mahkemece eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması isabetsiz olup bozma nedenidir.