Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/18332 K.2015/21684

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesini istemiştir.

Davalı vekili, iş akdinin 4857 Sayılı Yasa'nın 25/II b ve d maddelerine uygun olarak haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının işine gerekli özeni göstermediği, nöbet mesaisine riayet etmediği, bununla ilgili mazeret bildirmediği ve amirine bilgi vermediği, hakkında tutanak tutulduğu ve savunmasının alındığı, davacının iki kez uyarıldığı, bir kez ihtar edildiği, bir kez de son kez ihtar cezası verildiği, davacının görevini yapmamakta uyarılara rağmen ısrar ettiği bu nedenle feshin haklı nedene dayalı olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda davalı işveren tarafından 4.4.2013 tarihli fesih bildirimi ile davacının yerine getirilmesi gereken kurallara uymadığı, 06.06.2009, 23.10.2009, 03.04.2011 ve 11.04.2011 tarihlerinde uyarıldığı, bu uyarılara rağmen görev anlayışına uymayan davranışlarına devam ettiği, 2.4.2013 tarihinde ise işe gelmediği ve işini savsakladığı, bu hususa yönelik alınan savunmasında güvenlik amirine hakaret ve tehdit içerikli beyanlarda bulunduğu, bu nedenlerden dolayı 4857 Sayılı İş Yasasının 25/II-b ve d maddeleri gereği iş akdinin 2.4.2013 tarihi itibariyle tazminatsız olarak sona erdirildiği bildirilmiştir.

Davalı işveren tarafından feshe konu edilen davacının 6.6.2009, 23.10.2009, 3.4.2011 ve 11.4.2011 tarihli uyarı cezalarına konu eylemleri feshin yapıldığı 2.4.2013 tarihinden çok öncesine ilişkin olup bu eylemlerin fesih konusu yapılabilmesi için gerekli makul süre aşılmıştır. Davacının feshe konu edilen son eylemi 2.4.2013 tarihinde işe gelmemesi ve bu şekilde işi savsaklamasıdır.

Dosya içerisinde bulunan 2.4.2013 tarihli nöbet çizelgesine göre davacı hem 15.00-23.00, hem de 23.00-7.00 vardiyasında nöbetçi olup 15.00-23.00 vardiyasına gelmediği için hakkında tutanak tutulmuş ise de, nöbet çizelgesinin davacının bir vardiyadan çıkıp diğerine girecek şekilde düzenlendiği ve davacının sadece bir gün devamsızlığının bulunduğu anlaşılmaktadır.

Davacının bu eylemi nedeniyle iş akdinin feshedilmesi yapılan eylem ile sonuç arasında uygun bir orantı bulunmaması nedeniyle ölçülülük ilkesine aykırıdır. Davalı işveren tarafından feshe konu edilen güvenlik amirine hakaret eyleminin ise oluşmadığı göz önüne alındığında yapılan feshin haklı yada geçerli bir nedene dayanmadığı ve davacının işe iadesi yerine davanın reddine karar verilmesinin isabetli olmadığı anlaşılmaktadır.

Açıklanan nedenlerle davacı yanın temyiz itirazları yerinde bulunduğundan 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.