Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/1850 K.2015/8749

İş Mahkemesi Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı dava dilekçesinde davalı işyerinde 2009 yılı Mayıs ayından itibaren işe başladığını, iş akdinin 07/10/2013 tarihinde işverence İşyeri Disiplin Taahhütnamesindeki kurallara uymadığı gerekçesi ile feshedildiğini, fesih gerekçelerinin gerçeği yansıtmadığını, müvekkilinin 9.10.2013 tarihinde işe başlamak için davalıya ihtar çektiğini ancak işverenin 10.10.2013 te ihtar çekerek iş akdinin feshedildiğini bildirdiğini yapılan feshin haksız olduğunu bu nedenle feshin geçersizliğine davacının işe iadesine, 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının ve 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın İş kanunun 21. maddesi gereğince tazminatların hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı davacının iş akdinin işyeri disiplin taahhütnamesindeki kurallarına uymaması, sürekli olarak şirketi müşteri nezdinde zor durumda bırakması, işyerine duyulan güveni sarsacak davranışlarda bulunmasının tutanaklarla tespit edilmesi gibi sebeplerle haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının iş akdine işverence işyerini müşteri nezdinde zor durumda bırakarak işyerine duyulan güveni sarsması, sayımlarda sürekli eksik çıkması, yapılan sözlü uyarılara rağmen değişiklik olmaması gibi gerekçelerle son verildiği, feshe gerekçe yapılan hususlarla ilgili dosyada somut delil bulunmadığı, davalı tarafın üzerine düşen ispat külfetini yerine getiremediği, feshin son çare olduğu ilkesinin gözetilmediği, diğer bir deyişle davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça geçerli ve haklı bir sebep olmaksızın feshedildiği ve davacının işe iadesine karar vererek davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin, geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır.

İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür(m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. Ayrıca davacı işçinin feshin başka bir nedene dayandığını iddia etmesi çelişki olmayacağı gibi bu nedeni ispatlayamaması, feshin geçerli nedene dayandığı anlamına gelmez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin o işçinin davranışı ve verimi gibi nedenlerle feshedilemeyeyeceğini düzenlemiştir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir.

İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Somut olayda davacının ...'ne ait mallardan kullanımına verilmiş araç kasasında yapılan sayımlarda sürekli olarak eksik çıktığı gerekçesiyle 30.05.2012, 25.02.2013, 08.05.2013, 11.05.2013 tarihlerinde tutanaklar tutulduğu ,24.05.2013 tarihinde araç sayımlarında eksik çıkmaması için uyarı tutanağı düzenlendiği, 10.07.2013 tarihinde yapılan araç sayımında 84,79 TL tutarında eksik ürün tespit edildiği, 20.12.2012 tarihinde tutulan tutanakta şirket içi ve şirket dışı tutum ve davranışlarından dolayı rahatsızlıkların olduğu, davacının toplantılara katılmadığı ve telefonlarına bakmadığının tespit edildiği,

ekip içerisinde olumsuz davranışlar sergilemesi ve ekip ruhunu bozması işyerinin ve iş akışının normal yürüyüşünü olumsuz olarak etkileyen davranışlarının bulunduğu belirtilmiş, 25.03.2013 tarihinde yapılan saha ziyaretinde müşteri .... marketin haberi olmadan iade faturası kestiği tespit edilerek yaptığı işlemden dolayı disiplin kurulu tarafından tarafına ihtar cezası verildiği,

yine 11.05.2013 tarihinde araç sayım görevlisi ... tarafından aracı sayım bölgesine çekmesi istendiğinde araçta olmayan ürünleri.... nolu ... isimli müşteriye ... nolu sıcak satış faturası ile kestiği toplamda 921,09 TL tutarındaki ürünleri araç sayımı başlamadan stokundan düşürdüğü iddiasıyla disiplin kurulu tarafından ihtar cezası verildiği, 10.6.2013 ve 11.6.2013 tarihli tutanaklarla bölgesindeki müşterilere uğramadığının tespit edildiği, yasak olduğunu bildiği ve defalarca uyarılmasına rağmen 20.06.2013 tarihinde ... nolu müşteriye faturasız ürün verdiği tespit edilmiş olup disiplin kurulu tarafından ihtar cezası verildiği,

tüm bu sebeplerden dolayı 7.10.2013 tarihli fesih bildirimi yazısıyla tutum ve davranışlarında yaptığı usulsüz işlemler hakkında defalarca sözlü ve yazılı olarak uyarılmasına rağmen bir düzelme görülmediği ve iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinin eki niteliğinde bulunan işyeri Disiplin Taahhütnamesindeki kurallara uymadığı için iş sözleşmesinin iş kanununun 17 maddesi d bendi gereği 07.10.2013 tarihinde fesih edildiği görülmektedir.

Somut olayda mahkemece davalı işyerinde işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılması amacıyla mali müşavir bir bilirkişiye inceleme yetkisi verilerek davalının iddia ettiği satış faturası açıklarının bulunup bulunmadığı ve iade işlemleri nedeniyle davacının usulsüzlük yapıp yapmadığının tespit edilerek davalı tarafça yapılan feshin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı belirlendikten sonra hüküm kurulması gerekirken yazılı şekilde eksik incelemeye dayalı olarak hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.