Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/1866 K.2016/11495

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı şirketin işlettiği otelin çamaşırhanesinde ütücü olarak mevsimlik işçi statüsünde çalıştığını, 18.11.2012 tarihinde iş akdinin askıya alındığını, askı süresi sonunda işe davet yazısı gönderildiğini, gönderilen yazıda otelin 2013 yılı mevsim çalışmasının 15.04.2013 tarihinde başlayacağının, mevsim çalışmasının başlamasından en geç 1 gün önce evraklarını tamamlayarak 14.04.2013 tarihinde otelin personel müdürlüğüne müracaat etmesi gerektiğinin belirtildiğini, 13.04.2013 tarihinde istenilen belgeleri hazırlayıp işe başlamak için müracaat ettiğinde işe başlatılmadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının mevsimlik iş sözleşmesi ile davalı işyerinde çalıştığını, iş akdinin 2012 yılı Kasım ayında askıya alındığını, yeni mevsim çalışması için gereken belgelerin teslimi amacıyla 14.04.2013 tarihine kadar müracaat edilmesi için tüm işçilere davet yazısı gönderildiğini, davacının da 13.04.2013 tarihinde işyerine geldiğini, 22.04.2013 tarihinde bölümlerin çalışmaya başlayacağının davacıya bildirildiğini, bunun üzerine davacının birlikte hareket ettiği diğer işçiler ile birlikte giriş işlemlerinin yapılması için gerekli belgeleri teslim etmeden işyerinden ayrıldığını, 22.04.2013 tarihinde bu işçilerin işe gelmemeleri üzerine.....

Noterliğinden 24.04.2013 tarih ve 5666 sayılı ihtarnamenin keşide edildiğini, bu ihtarnamede mazeretleri bulunup bulunmadığının sorulduğunu ve yine Manavgat 6. Noterliğinden 03.05.2013 tarih ve 6145 sayılı ihtarnamenin keşide edildiğini, bu ihtarnamede çamaşırhanenin 22.04.2013 tarihinde çalışmaya başladığının, işçilerin iş başı yapmalarının halen mümkün olduğunun belirtildiğini, işçilerin yeniden işe davet edildiklerini, ancak davacı ve iş arkadaşlarının işe gelmediklerini, işyerinin her yıl aynı tarihlerde açılmadığını,

çamaşırhane çalışanlarının mevsim başlangıcından bir süre önce ya da bir süre sonra kademeli olarak çalışmaya başladıklarını, önceki yıllarda da işe davet tarihinden önceki tarihlerde çamaşırhane elemanlarının göreve başladığı zamanlar olduğunu belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne, fazla çalışma alacağı talebinin ise reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut olayda, davacının çağrıldığı tarihte işe başlatılmaması işçi aleyhine esaslı değişiklik olup bu nedenle daha sonraki davet tarihinde davacının işe başlamaması işçi açısından haklı fesihtir. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü doğru ise de iş akdini kendisi fesheden tarafın haklı da olsa ihbar tazminatına hak kazanamayacağı düşünülmeden ihbar tazminatı isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.