Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/19111 K.2015/22023

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı davalı işyerinde PVC pencere imalatında çalışmak üzere 02.04.2007 işe girdiğini, işyerinden 07.08.2014 tarihinde sağlık nedenleri gerekçe gösterilerek işten çıkarıldığı, işverenin kendisine ait özlük dosyasında Konya Eğitim ve Araştırma Hastanesi'nin 02.06.2014 tarihli ve 3644 sayılı sıhhi kurul raporu bulunmasına rağmen içeriğinde ayakta işte çalıştırılamayacağı açık olarak ifade edildiği halde işverence kendisini işten çıkarmaya yönelik zorlamalarla 2 ay süreyle ayakta çalıştırdığı, sıhhi kurul raporunda ise çalışma gücünü %49,78 fiziksel ve ruhsal olarak kaybettiği hususunun sabit olduğu halde zorla ayakta çalıştırıldığı,

daha sonra hastalığı gerekçe gösterilerek işten çıkarmak suretiyle iş akdini feshettiği, ayrıca sağlık nedenleri ile bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmeden ona sağlık durumuna uygun bir işte çalıştırma olanağının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği, feshin son çare olması ilkesine aykırı olarak işverenin işçiyi gözetme borcu gereği olarak işçiyi sağlık koşullarına uygun işte çalıştırma yükümlülüğü bulunduğu halde işten çıkarmasının kanuna aykırı olduğu,

işverenin fesih bildiriminde İş Kanunu'nun ilgili maddesine dayandığı belirttiği, aynı zamanda iş akdini haklı nedene istinaden feshettiğini beyan ettiği, bu durumun feshin usulsüzlüğünü ve artniyet barındırdığı, işverenin yasal sorumluluğu olan hastalığına uygun bir işi tahsis ederek çalıştırması gerekirken bu yönde hiçbir araştırmanın ve incelemenin yapılmadan işten çıkarılmasının haksız olduğu, feshe dayanak somut bir olaydan ve durumdan bahsedilmediği,

yönetim yetkisinin bu denli keyfi kullanılmasının kabul edilemeyeceğini bu itibarla iş akdinin feshini geçerli kılacak bir durumun ve haklı neden bulunmadığından ötürü iş akdinin feshinin geçersizliğine ve sağlığına uygun olarak işine iadesine, mahkemece verilecek işe iade kararının kesinleşinceye kadar geçecek süre için 4 aylık süreye ilişkin ücret ve haklarının iadesine, mahkemece verilecek işe iade kararına davalılar tarafından uyulmaması halinde feshin kötüniyetli oduğu dikkate alınarak 8 aya kadar ücret tutarında tazminatın ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ise davacının 29.03.2007 tarihinde davalı şirkete müracaatta bulunduğunu, bu başvurusu üzerine kendisine gerekli belgeleri getirmesi halinde işe başlayabileceğinin ifade edildiği, davacı tarafın bu belgeleri tamamlaması müteakibinde belirsiz süreli iş akdi ile 02.04.2007 tarihinde işe alındığı, davalı şirketin, davacıya iş koşullarına ve iş güvenliğine ilişkin gerekli eğitimi ve bilgilendirmeyi yaparak gerekli kursları görmesini sağlayarak, iş güvenliği ve sağlığı gereği tüm koruyucıı ekipmanları kendisine teslim edilerek davalı şirkette çalışmasını sağladığı,

davacı tarafa gerekli tüm izinlerini istediği zamanlarda kullanmasının sağlandığı, davacı tarafın ruhsal problemleri olduğu iddiasıyla defalarca davalı şirket doktoruna başvuruda bulunarak sevk istediği, bu istekleri doğrultusunda her defasında sevk verilerek sağlığın her şeyden önemli olduğu kendisine ifade edildiği, 30.05.2014 tarihi sevkte, muayene olduğu hastane tarafından kurula sevk edildiği,

02.06.2014 tarihinde 3644 rapor numarası ile “Lomher Disk hernisi+Hiper tansiyon + aritmi tedavi ile işlevselliği kısmen düzelen uyum bozukluğu" teşhisi konularak fonksiyon kaybının %49,78 olarak tespit edildiği ve sonuçta ayakta durmayı gerektiren işlerde çalışamayacağının rapor edildiği, davacı tarafın bu raporu davalı şirkete sunması sonrasında şirket bünyesinde başta davacı tarafın çalıştığı fabrika olmak üzere diğer tüm birimlerde davacının çalışabileceği bir alanın arandığı, ancak bu şekilde bir alanın olmadığının tespit edilmesi üzerine davacı tarafın iş akdinin İş Kanunu Madde 25/1-b hükmü gereğince feshedildiği,

davacının tüm alacaklarının ayrı ayrı hesaplanarak toplamda kendisine 17.776,12 TL ödeme yapıldığı ve bu ödemelerin yapıldığına dair sulh ve ibraname davacı tarafa imzalatıldığı, davalı firmada çalışan işçilerin neredeyse tamamının ağır iş ortamında çalıştığı, bu durumun fabrikaların çalışma alanından kaynaklanmakta olduğu, fabrikaya gelen ham maddenin işçiler tarafından depoya taşındığı ve istiflendiği, buradan hammaddelerin alınarak makinelere verildiği,

makinelerin yarı mamul olarak elde edilen PVC profil kapılar ve yan ürünleri tekrar istiflendiğini, buradan bayilere ve diğer alıcılara gönderilmek üzere yüklendiğini ve tüketiciye ulaşmasının sağlandığını, davacı tarafın ayakta olmaksızın işlerde çalışmasının, hatta ağırlık kaldırmadan dahi çalışmasının mümkün olmadığını, davalı şirketin tehlikeli işyeri statüsünde olduğunu, davacı tarafın kendisine uygun bir yerde çalışması gerektiği yönündeki iddialarının hepsinin yersiz ve gerçekdışı olduğunu, davalı tarafın kendisine baskı uygulandığı, amiri knumundaki ...'in kendisine karşı hakaretlerde bulunduğu,

bu nedenle psikolojik rahatsızlık yaşadığı, bu hastalığının meslek hastalığı olduğu yönündeki iddialarının hepsinin gerçekdışı olduğunu, davalı şirkette oturmuş işleyişi gereği tüm iş ve şikayetlerin yazılı olarak yürütüldüğünü, davacı tarafın da bu durumu çok iyi bildiğini, davacının bu konularda davalı şirkete ulaşan herhangi bir şikayetinin bulunmadığını, diğer yandan davacının aksine davalı şirkette psikolojik rahatsızlık yaşayan başka bir çalışanın da bulunmadığını beyan ederek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece yapılan iş ağır bedensel çalışmayı gerektiren bir iş olduğu ve davacının özür durumu nedeniyle mevcut işi yapamayacağı anlaşılmış, özürlü kadrosu belli bir sayından fazla işçi çalıştıran işyerleri için zorunlu olup yasa koyucunun amacı özürlü bulunan kişilerin istihdamını sağlamak için olduğundan ve davalı işyerinde iki veya üç kişilik özürlü kadrosu mevcut olup bu kadro ise dolu olduğundan davacı bu kadroya geçirilmesini talep etmiş ise de bu kadroya alınış belirli bir prosedüre tabii olup işverenin bu şekilde davacıyı çalıştırmaya devam etmesi istenilemeyeceğinden ve davacı kendi sağlık problemleri nedeniyle amiri konumunda

bulunan kişi ile çatışma yaşadığını söyleyerek işyerinde huzursuz bir ortam oluşturduğundan, işyerinde bedensel çalışmaya dayanan gücün olması, davacının bu çalışmaya engelleyecek bedensel psikolojik rahatsızlığını olması, özürlü kadrosunun dolu olması ve işyerinde problem yaşayan davacıyı bu kadroda değerlendirilmesi düşünülemeyeceğinden davacının işe iade davasının reddine karar verilmiştir.

Dosya kapsamından davacının 2.6.2014 tarihli engelli sağlık kurulu raporundan tedavi ile işlevselliği kısmen düzelen uyum bozukluğu olduğu, kullandığı psikotroplardan kısmen fayda gördüğü, agresyon ve işyeri uyumsuzluğunun olduğu, 6 ay geçerli olmak üzere ayakta durmayı gerektiren işleri yapamayacağı yazıldığı raporun bulunduğu ayrıca dosyaya sunulan iş göremezlik raporlarından da davacının kardiyolojik problemlerinin bulunduğu anlaşılmaktadır. Dosyada bulunan davacı tarafından yazılan ve imzalanan tarihsiz savunma yazısında da davacının bu sağlık problemlerinden bahsettiği ayakta çalışmaması gerektiği halde ayakta çalıştırıldığını işverene bildirdiği görülmektedir.

Tüm bu olaylar üzerine davacının iş akdi davalı işveren tarafından 07.08.2014 tarihinde iş sözleşmesi fesih bildirimi ile İş Kanunun 25/1-b maddesi gereğince işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması sebebine dayalı olarak feshedilmiştir.

Somut olayda davalı işyerinde çalışan davacının sağlık durumunun kötüleşmesi üzerine iş akdinin işverence feshedildiği ve işverenin beyanlarından davalı işyerinde davacının mevcut durumuna göre çalışabileceği başka bir pozisyon bulunmadığının belirtildiği anlaşıldığından mahkemece öncelikle bu hususlar değerlendirilerek davalı işyerinde insan kaynaklarında uzman bilirkişi,

uzman doktor ve hukukçu bilirkişiden oluşan 3 kişilik bilirkişi heyetiyle keşif yapılarak davacının sağlık ve çalışma şartları itibariyle işyerinde çalışabileceği bir pozisyon bulunup bulunmadığı tespit edildikten sonra işverence yapılan feshin haklı ya da geçerli olup olmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturularak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.