Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/19470 K.2015/22472

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak davacı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK'nun 435.maddesi gereğince duruşma isteğinin işin mahiyeti nedeniyle reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten ve temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü;

Davacı, 01.04.1997 tarihinde Çatalpınar Fındık Tarım Satış Kooperatifi Müdürlüğü işyerinde çalışmaya başlayıp 30.09.1998 tarihinde davalı işverenlik S.S. Perşembe Fındık Tarım Satış Kooperatifi Müdürlüğü iş yeri ile iş sözleşmesi imzaladığını, 08.08.2012 tarihine kadar çalıştığını, Dereli Fındık Satış Kooperatifine görevlendirildiğini, bekar ve yalnız bir bayan olması ve ailesinin desteği ile ayakta kalabildiği gerekçesi ile görev değişikliğini kabul etmediğini, 09.08.2012 tarihinde iş ilişkisinin sona erdirildiğinin kendisine bildirildiğini, gitmesine rağmen işe alınmadığını belirterek işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Perşembe Fındık Satış Kooperatifi, davacının 08/03/2012-12/03/2012 tarihleri arasında işyerine gitmeyerek devamsızlık yaptığını, iş akdinin Dereli Fındık Satış Kooperatifi tarafından feshedildiğini belirterek davanın husumetten reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının P..

M..nde çalışırken Fiskobirlik Genel Müdürlüğü tarafından Dereli Fındık Satış Kooperatifinde çalıştırılmak üzere görevlendirildiği ve Dereli Fındık Satış Kooperatifi tarafından da davacının işine son verildiği, davacının Dereli Fındık Tarım Satış Kooperatifine dava açması gerektiği gerekçesiyle husumet yokluğundan davanın reddine karar verilmiş, kararın davacı tarafça temyizi üzerine Dairemizin 23.09.2013 tarih, 2013/20739 Esas, 2013/15190 Karar sayılı kararı ile,

“Mevcut dava dosyasında bulunan ve taraflar arasında düzenlendiği anlaşılan TİS'nin 9/c maddesinde "İşçiler, gerektiği taktirde işyeri içinde başka işlerde veya başka yerlerde muvafakat aranmaksızın geçici veya devamlı olarak işveren tarafından görevlendirilebilecekleri, Belediye hudutları dışındaki işyerlerine nakledilen işçilerin nakle rıza göstermemeleri halinde iş sözleşmeleri işçi tarafından feshedilebilineceği, talep halinde işverence kıdem tazminatının ödeneceği "nin bildirildiği TİS'in bu açık hükmü gereği davacının yapılan nakil nedeniyle iş akdini fesih hakkı bulunduğu,

bu sebeple davacının en son çalıştığı işyerine karşı dava açmasında isabetsizlik bulunmamasına rağmen mahkemece, davacının hiç başlamadığı, naklini dahi kabul etmediği dava dışı işyerine karşı dava açması gerektiğinden bahisle davanın husumet yokluğundan reddine karar verilmesinin hatalı olduğu" gerekçesi ile karar bozulmuş, mahkemece bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılamada, Mahkemece ,davalı işveren tarafından davacının başka bir yerdeki işyerine naklinin bahsi geçen TİS gereğince mümkün olduğu, bu hususta işçinin muvafakatine gerek olmadığı,

bu durumda işçinin isterse iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabileceği, davalı işveren tarafından nakledildiği işyerine devamsızlığı nedeniyle davacının iş akdinin feshedilmiş olduğu, somut olayda davacının işe iade talebinin haklı ve yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Somut olayda, 17.02.2012 tarihli yazı ile, davacıya Dereli Fındık Satış Kooperatifine naklen tayini bildirilmiş, bu yazı davacıya 22.02.2012 tarihinde tebliğ edilmiş, davacı işyeri değişikliğini kabul etmemiştir. Davacının itirazı üzerine durumu 05/03/2012 tarihinde Fiskobirlik Genel Müdürlüğü tarafından tekrar ele alınmış,davacının Dereli ilçesine yapılan tayin işleminin iptalinin mümkün olmadığı, 07.03.2012 tarihinde Dereli Kooperatifinde başlaması gerektiği bildirilmiş, aynı tarihte davacıya yapılan tebliğ işlemini davacı kabul etmiyorum diyerek imzalamıştır.

Davacı 08.03.2012 tarihinde verdiği dilekçede, İş Kanunu 22.madde gereğince yapılmak istenen değişikliğin tarafını bağlamadığını, yasal olmadığını, haricen sigorta kaydının Dereli ilçesine yapıldığını öğrendiğini, asıl işyeri Perşembe Kooperatifinde çalışmaya devam ettiğini belirtmiştir.

12/03/2012 tarihinde ise davacı, iş sözleşmesi değişikliğini kabul etmediğini ve asıl işyeri olan Perşembe Fındık Satış Kooperatifinde iş görmeye hazır beklediğini belirten bir ihtarname çekmiştir.

07.03.2012 tarihinde davacının Perşembe Fındık Satış Kooperatifinden 16 kodu ile çıkışı yapılmış, 08.03.2012 tarihinde Dereli Fındık Satış Kooperatifinden işe girişi yapılmıştır.

16.03.2012 tarihli fesih ihbarı ile, Dereli Fındık Satış Kooperatifi, 08.03.2012 tarihinden itibaren işe gelmediğinden bahisle İş Kanunu 25/II maddesi gereğince davacının iş akdinin tazminatsız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini bildirmiştir.

Davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayanması gerekir. Davalı işverence değişikliğin Dereli koperatifi için belirlenen ve onay gören norm personel kadro sayısı doğrultusunda kooperatifteki iş ve işlemlerde aksaklıkların ve personel ihtiyacının giderilmesi, iş ve işyerinden kaynaklanan diğer zorunlu nedenlerden dolayı Personel Yönetmeliği'nin 46.maddesinin ilgili fıkrasından kaynaklandığı ileri sürülmüştür.

Bu durumda davacının öncelikle kendi bölümünde fazlalık teşkil edip etmediği; fesihten sonra davacının çalıştığı bölüme yeni işçi alınıp alınmadığı ya da işletme içinden başka işçilerin o bölümde görevlendirip görevlendirilmediği belirlenmelidir. Davacının çalıştığı bölümde eleman fazlalığı olduğu tespit edildikten sonra çalışmak istemediği ilçede değişiklik teklifinin yapıldığı tarih itibariyle eleman ihtiyacının doğup doğmadığı da araştırılmalıdır.

Fesihten sonra davacının görevlendirildiği yerde eleman ihtiyacının nasıl karşılandığı, davacı dışında daha uygun bir görevlendirme yapılabilip yapılamayacağı, davacının çalıştığı ve işyerinin diğer bölümlerine fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı da önem arz etmektedir.

Yapılacak iş İnsan Kaynaklarında uzman bir bilirkişi aracılığıyla keşif yapılarak davacının fiilen yaptığı ve görevlendirildiği işe ilişkin her iki görev tanımına giren işlerin karşılaştırılıp davacının daha alt bir göreve verilip verilmediği, Dereli ilçesine yapılan görevlendirmenin objektif ve mevcut görevine göre davacıya uygun olup olmadığı belirlenerek değişikliğin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre bir karar vermektir. Mahkemece eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması isabetsiz olup bozma nedenidir.