Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/19714 K.2015/21242

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli bir neden olmaksızın sendikal nedenle feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının sendika üyesi olduğunun davalı işveren tarafından öğrenilmesinden sonra 7 ay daha çalıştığını ve 05/03/2013 tarihinde emeli olmak isteği ile sözleşmenin davacı tarafından feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, 2013/271 E. 2013/571 K. sayılı kararı ile davacının sözleşmeyi emeklilik nedeni ile kendisinin feshettiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, davacı tarafın temyizi ile karar, Dairemizin 2013/25425 E. 2013/20724 K. sayılı ilamı ile “Tarafların hak arama özgürlüğü kapsamında iddia, savunma,

usulüne uygun şekilde bilgilendirilme ve açıklama yapma hakkı ihlal edilerek gösterilen deliller toplanmaksızın ve tanıklar dinlenmeksizin karar verilmesi yanında taraflara gönderilen davetiyelere ekli tensip zaptı ile taraflarda duruşma yapılacağı izlenimi oluşturularak ön inceleme yapılmaksızın evrak üzerinden tarafların hukuki dinlenilme hakkı ihlal edilmek suretiyle karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.” gerekçesi ile bozulmuş, yeniden yapılan yargılama sonucu Mahkemece davacının iradesinin emekli olmak için fesih olmadığı,

çalışmaya devam etmek istediği halde sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda; davacı, davalıya ait işyerinde 01/04/2011 tarihinden itibaren 2 yıl 2 ay 1 gün boyunca şoför olarak çalıştığı, 08/08/2012 tarihinde sendikaya üye olduğu, davacının talebi üzerine düzenlenen 12/03/2012 tarihli belgeye göre davacının 01/01/2013 tarihinde emekli olabileceğinin bildirildiği, davacı tarafından 05/03/2013 tarihinde el yazısı ile emekli olmak için davalı işyerine dilekçe verildiği ve işten ayrılış bildiriminin de davalı işverence emeklilik nedeni ile yapıldığı anlaşılmaktadır.

Davacı vekilince davacının davalı işyerinde örgütlü olan sendikaya üye olması nedeni ile işveren yetkililerince sözlü olarak sendika üyeliğinden çıkması için uyarıldığı, çıkmaması üzerine sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmiş, davalı vekili ise davacının sendikal nedenlerle sözleşmesinin feshedilmediğini, davacının emekli olmak için 05/03/2013 tarihinde dilekçe verdiğini beyan etmiş, davacı duruşmadaki beyanında, emekli olduktan sonrada iş yerinde çalışmaya devam edeceği söylendiği için hizmet süresinin hesaplanması amacıyla Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurduğunu, daha sonra davalı tarafından birlikte çalışmak istenmediğinin bildirilmesi üzerine kızgınlıkla 05/03/2013 tarihli emeklilik dilekçesini verdiğini kabul etmiştir.

Davacının beyanı ile emeklilik nedeniyle ayrılma talebinde bulunduğu dikkate alındığında iş sözleşmesinin davalı işverence değil işçi tarafından sona erdirildiği, davacının emeklilik dilekçesinin sonuçlarını ve bu bağlamda hukuki hak ve yükümlülüklerini bilebilecek durumda olduğu, aynı zamanda davacının iradesinin fesada uğratıldığını ispat edemediği ve iş sözleşmesini kendisi fesheden davacının iş güvencesinden yararlanamayacağı, bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bu nedenle davalı temyizi yerindedir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmesi gerekmiştir.