Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/19764 K.2015/21991

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 15/03/2007 tarihinde Davalı Belediye Başkanlığına bağlı olarak olarak çalışmaya başladığını, 09/06/2014 tarihinde norm kadrosunda çalışması gereken 5 ay 20 günü doldurduğu iddiası ile sözleşmesinin feshedildiğinin bildirildiği, ancak davacının geçici işçi değil sürekli, işçi statüsünde olduğunu öne sürerek davacının işe iadesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının geçici işçi statüsünde çalıştığını, 5 ay 29 günlük süreler halinde çalıştığını, bu sürenin dolması üzerine iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacı işçinin 12/05/20210 tarihinde davalı işveren ... Belediye Başkanlığı bünyesinde geçici işçi olarak çalışmaya başladığı; geçici işçi olması nedeni ile yapılan fesih tarihi 09/06/2014 tarihine kadar belirsiz süreli iş sözleşmesi ile sürekli ve aralıksız çalıştığı, davacının statüsünün sürekli işçi olduğu anlaşıldığından davalı işverenin tek taraflı haksız feshinin söz konusu olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işçi ... Belediyesinde geçici işçi olarak işe alınmış olup davacı işçinin geçici işçi statüsünde ancak sürekli olarak çalıştırıldığı tartışma dışıdır. Davalı Belediye, 09/06/2014 tarihli bildirimi ile davacının 5 ay 29 günlük yasal çalıştırma süresinin dolması nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmiştir.

Dava konusu uyuşmazlık işveren feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır. Fesih bildiriminde, (5620 sayılı Kanun’un 3. maddesi gereği) geçici işçi pozisyonunda çalışan işçilerin Belediye Meclisince vizelerinin yapılması kaydıyla bir yıl içinde 5 ay 29 günden fazla çalıştırılamayacakları ve Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri ... Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24. maddesine göre geçici işçi sayısının belirlenen memur norm kadro sayısının % 20’sini geçemeyeceği nedenlerine dayanılmıştır.

5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına Veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un 3. maddesinde, “Bu Kanunun yayımı tarihinden itibaren 1 inci madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz.

Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda 6 aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir.

Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda; …c) Belediyeler ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) ve mahallî idare birliklerinde, Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24 üncü maddesi çerçevesinde yetkili meclislerinden, geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur.

Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve herhangi bir ödeme yapılamaz” şeklinde kurallara yer verilmiştir. İş Kanunu’nda geçici (vizeli) işçi kavramına yer verilmemiş olsa da sözü edilen Yasa hükmüne göre kamuda kadro harici geçici işçi çalıştırılması, belli esaslar ve sürelere bağlı olarak yapılabilmektedir. Davalı belediyenin 5620 sayılı Yasa hükümleri ile bağlı olmadığı söylenemez.

Davacı işçi norm kadro dışında çalışmak üzere geçici işçi olarak işe alınmış ve aralıksız çalıştırılmıştır. Mevcut statüsüne göre ve 5620 sayılı Yasa hükümlerine göre davacı işçinin bir yılda 5 ay 29 günden fazla süreyle çalıştırılması yasaktır. Bu nedenle davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi, sözü edilen yasa gereği geçerli nedene dayanmaktadır.

Davacının işyerinde daha önce aralıksız çalıştırılmış olması, işverence kadro tahsis edildiği ve sürekli işçi statüsüne geçirildiği sonucunu doğurmaz. Yine 5620 sayılı Yasanın amir hükümlerine aykırı şekilde yılda 6 aydan az çalıştırma koşuluna uyulmaksızın işçi çalıştırılmış olması, bundan sonraki dönemde de Yasaya aykırı şekilde işçi çalıştırmanın bir gerekçesi olamaz.

Davalı işverenin somut olayın özelliğine göre gerçekleştirdiği fesih işlemi, Yasa hükmü gereği geçerli nedene dayanmaktadır. Bu noktada geçerli nedeni dayanan fesih sebebiyle davacının işe iade isteğinin reddine karar verilmelidir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.